1. 연구의 필요성

신규간호사는 간호대학 졸업 후 1년 이내의 경력을 가진 간호사로, 보건의료조직을 운영하고 유지하는데 중요한 인적 자원이다(Buerhaus, Auerbach, & Staiger, 2009). 하지만 우리나라 신규간호사의 이직률은 44.5%로 전체 간호사의 이직률 15.4%에 비해 3배 정도 높은 것으로 나타나고 있다 (Hospital Nurses Association, 2019). 신규간호사의 이직은 직무에 대한 불만족과 관련이 있는데(Wilson, Squires, Widger, Cranley, & Tourangeau, 2008), 직무 불만족이 높은 경우 이직할 확률이 현저히 높은 것으로 나타났다(Cho, Lee, Mark, & Yun, 2012). 반대로 직무만족도는 간호사가 이직하지 않고 현재 직장에 머무르게 하는 매우 중요한 요인으로 간주되고 있다 (Moosazadeh & Amiresmaili, 2013).

직무만족도는 신규간호사가 보건의료조직으로의 성공적인 이행 여부를 보여주는 중요한 결과(outcome) 중 하나라고 할 수 있다(Scott, Engelke, & Swanson, 2008). Laschinger 등 (2016)은 이의 선행요인을 개인적 요인과 환경적 요인으로 나누어 설명하였는데, 개인적 요인이란 연령, 성별, 교육수준 등 인구학적 특성을 말하며, 환경적 요인은 근무환경을 포함한다. 간호사의 근무환경이란 ‘병원 운영에 간호사 참여’, ‘양질의 간호를 위한 기반’, ‘간호 관리자의 능력, 리더십, 지지’, ‘충분한 인력과 물질적 지원’, ‘간호사와 의사의 협력관계’의 다양한 요소가 포함된 포괄적인 개념에 대한 주관적 인식이라 할 수 있다(Lake, 2002). 좋은 근무환경에서 일하는 간호사는 긍정적인 간호 경험이 더 많고 제공하는 간호의 질이 높아, 환자 결과에 긍정적인 영향을 미치며(Aiken, Clarke, Sloane, Lake, & Cheney, 2008) 이는 간호사의 직무만족도를 높이는 것으로 나타나고 있다(Choi, Cheung, & Pang, 2013).

동료지지는 직무만족도에 영향을 미치는 요인으로(Laschinger et al., 2016), 신규간호사가 낯선 환경에서 익숙하지 않은 간호 업무를 독자적으로 수행하면서 겪는 부담감과 어려움을 감소시키는데 도움을 주는 것으로 나타났다(Amarneh, Abu Al-Rub, & Abu Al-Rub, 2010). 즉 신규간호사는 자신의 부족한 간호지식과 기술에 대하여 동료로부터 피드백과 지원을 받음으로써, 간호오류를 감소시키고 업무수행을 더 잘할 수 있을 뿐만 아니라(Amarneh et al., 2010), 이로 인하여 직무만족도 또한 높아지는 것으로 보고되고 있다(Kim & Hyun, 2005). 따라서 동료의 지지는 환자 결과뿐만 아니라 간호사의 직무만족도에도 결정적인 영향을 미치는 것으로 나타나고 있다(Longo, 2011).

신규간호사와 같은 젊은 세대는 다른 세대의 간호사에 비해 전반적인 직무만족도가 현저히 낮다고 보고되고 있는데, 이러한 이유 중에 하나가 일과 생활의 균형(Work-Life Balance)이 낮기 때문으로 나타났다(Wilson et al., 2008). 일과 생활의 균형은 일과 일 이외의 영역에서 시간과 신체적 심리적 에너지를 적절히 분배함으로써 삶에 대한 통제감을 가지고, 삶에 대해 만족스러워 하는 상태를 의미하는데(Kim & Park, 2008), 신규 간호사와 같은 젊은 세대에게 일과 생활의 균형은 직장생활에 매우 큰 영향을 미친다(Lee & Yu, 2013). 최근 간호조직도 다양한 세대의 간호사로 구성되면서, 각 세대 간의 직업윤리, 업무수행 방식, 직업관 등이 서로 다름으로 인한 문제가 나타나고 있다(Stuenkel, Cohen, & De la Cuesta, 2005). 젊은 세대인 신규간호사들은 특히 일과 생활의 균형이 만족스럽지 못하다고 느낄 경우, 소진을 경험하며, 이는 결국 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다(Boamah, Read, & Spence Laschinger, 2017). 또한 일과 생활의 균형은 업무 부담을 줄이고 업무와 관련된 압박감에 더 효과적으로 대처할 수 있도록 하므로, 직무 만족도를 높이는 중요한 수단이 되기도 한다(Aamir, Hamid, Haider, & Akhtar, 2016).

국내외 보건의료환경이 급변하고 간호사를 구성하는 세대가 변화하고 있기 때문에, 간호사의 직무만족도도 이러한 변화 된 요인을 포함하여 확인할 필요가 있겠다. 특히 세대 간 격차가 점점 벌어지고 있는 현 시점에서 젊은 세대 간호사의 특성을 고려한 직무만족도의 영향요인을 탐색하는 연구가 필요하다고 생각된다. 따라서 본 연구에서는 높은 이직률을 보이는 신규 간호사를 대상으로 간호근무환경, 동료지지, 일과 생활의 균형 등이 직무만족도에 미치는 영향을 파악하여, 신규간호사의 직무만족도를 향상시킬 수 있는 방안을 모색함으로써 신규간호사의 유지전략 개발에 활용하고자 한다.

2. 연구목적

본 연구의 목적은 신규간호사의 직무만족도에 영향을 미치 는 요인을 파악하여, 직무만족도를 높이는 방안을 모색하는데 필요한 기초자료를 제공하기 위함이며, 구체적인 목적은 다음과 같다.

· 신규간호사의 일반적 특성, 근무 관련 특성, 간호근무환경, 동료지지, 일과 생활의 균형, 직무만족도 정도를 파악한다.

· 신규간호사의 일반적 특성 및 근무 관련 특성에 따른 직무 만족도의 차이를 파악한다.

· 간호근무환경, 동료지지, 일과 생활의 균형, 직무만족도 간의 상관관계를 파악한다.

· 신규간호사의 직무만족도에 영향을 미치는 요인을 파악한다.

1. 연구설계

본 연구는 신규간호사의 직무만족도, 간호근무환경, 동료지지, 일과 생활의 균형의 정도와 이들 간의 관계를 파악하기 위한 서술적 조사연구이며, 신규간호사의 재취업 관련요인을 분석하기 위해 수행된 종단적 연구(Oh, 2020)의 일부 자료를 활용한 이차 자료분석 연구이다.

2. 연구대상

본 연구는 신규간호사를 대상으로 3차례에 걸쳐서 추적 조사된 종단적 자료(Oh, 2020) 중에서 첫 번째로 수집된 자료를 이용하였다. 이 자료는 의료기관에 근무 중이거나 구직 중인 자가 포함된 248명으로 구성되어 있는데, 이중에서 본 연구의 목적에 적합한 현재 근무 중인 신규간호사 118명만을 대상으로 하였다. 즉 본 연구의 대상자는 의료기관에 취업한 지 1년 이내의 간호사이며, 현재 환자에 대한 직접적인 간호수행에 참여하고 있는 자이다. 연구목적 달성을 위한 표본수의 적절성을 파악하기 위해, G*Power 3.1.9.7 프로그램을 활용하여 후향적으로 검정력 분석을 실시하였다. 다중회귀분석을 위한 검정력을 계산하기 위하여, 효과크기 0.15, 유의수준 0.05, 독립변수 10개, 연구대상자 수 118명일 때 검정력이 0.80로 나타나 대상자수는 적절하다고 판단하였다.

3. 연구도구

간호근무환경은 Lake (2002)가 개발하고, Cho, Choi, Kim, Yoo와 Lee (2011)가 국내의 간호 상황에 맞게 수정 번역한 한국 어판 간호근무환경 측정도구(Korean version of the Practice Environment Scale of Nursing Work Index, K-PES-NWI)를 사용하였다. 본 도구는 ‘병원 운영에 간호사 참여’ 9문항, ‘양질의 간호를 위한 기반’ 9문항, ‘간호 관리자의 능력, 리더십, 간호 사의 지지’ 4문항, ‘충분한 인력과 물질적 지원’ 4문항, ‘간호사와 의사의 협력관계’ 3문항 등의 5개 하부영역의 총 29문항으로 구성되어 있다. 각 문항에 대하여 4점 척도로 측정하며, 점수 가 높을수록 간호사가 간호근무환경을 긍정적으로 인식하는 것을 의미한다. 본 도구의 신뢰도는 Cho 등(2011)의 연구에서 Cronbach’s ⍺는 .93이었으며, 본 연구에서 Cronbach’s ⍺는 .93이었다.

동료지지는 Pejtersen, Kristensen, Borg와 Bjorner (2010) 가 개발하고 June과 Choi (2013)가 번안한 한국어판 사회심리 적 업무환경 측정도구(Korean version of the Copenhagen Psycho-Social Questionnaire version II scale, COPSOQ-K) 중 동료의 지지 3문항을 사용하여 측정하였다. 각 문항은 ‘전혀/거의 없음’ 0점에서 ‘항상’ 4점으로 측정되며, 점수가 높을수 록 동료지지가 높은 것으로 간주한다. 본 도구의 신뢰도는 June과 Choi (2013)의 연구에서 Cronbach’s ⍺는 .83이었고, 본 연구에서 Cronbach’s ⍺는 .81이었다.

일과 생활의 균형은 Kim과 Park (2008)이 개발한 ‘일과 생활의 균형(Work-Life Balance)’ 척도를 사용하여 측정하였다. 본 도구는 ‘일-가족 균형’ 8문항, ‘일-여가 균형’ 8문항, ‘일-성장 균형’ 9문항, ‘전반적 평가’ 4문항의 총 4개 하부영역, 29문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 7점 Likert 척도로 ‘절대 아니다’ 0 점에서 ‘매우 그렇다’ 6점으로 측정하며, 문항 내용이 부정적인 경우 역코딩하여 분석하였다. 따라서 점수가 높을수록 일과 생활의 균형이 잘 이루어진 것을 의미한다. Kim과 Park (2008)의 연구에서 신뢰도 Cronbach’s ⍺는 .74~.90이었고, 본 연구에서 Cronbach’s ⍺는 .96이었다.

직무만족도는 미네소타대학에서 개발한 단축형 미네소타 직무만족도 설문지(Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ)(Weiss, Dawis, & England, 1967)를 Park (2005)이 번안 한 것을 사용하여 측정하였다. 직무만족도는 총 20문항의 5점 Likert 척도로 ‘매우 불만족’ 1점에서 ‘매우 만족’ 5점으로 측정하고, 점수가 높을수록 직무만족도가 높은 것으로 간주한다. 원 도구 개발 연구(Weiss et al., 1967)에서 신뢰도 Cronbach’s ⍺는 .77~ .92였고, 본 연구에서 신뢰도 Cronbach’s ⍺는 .93이었다.

4. 자료수집

본 연구는 D대학교 생명윤리위원회로부터 원자료를 활용한 이차분석연구에 대한 심의(IRB No.2-1040709-AB-N-01-202005-HR-013-02)를 받은 후 수행되었다. 본 연구에서 활용한 원자료(Oh, 2020)의 1차 자료수집은 간호사 취업 및 정보교류 전문 포털 사이트에 협조를 구한 후 모집공고를 통해 2019년 6월 30일부터 7월 31일까지 이루어졌다. 사이트의 게시판에 본 연구에 대한 설명이 게시되어 있으며, 본 연구의 참여에 동의한 사람들은 웹 설문 페이지 링크를 클릭하여 설명문을 읽어 본 후, 동의한 경우 동의서를 작성하고 본 설문에 응답하도록 하였다. 온라인을 통하여 설문조사가 실시되었기 때문에, 중도 탈락을 예방하고 설문조사의 신뢰도를 높이기 위해 설문의 작성이 완료되지 않거나 불완전하게 응답되었을 경우 다음 설문 페이지로 넘어가지 않게 설정되었다. 설문지가 수거될 때마다 연구자가 직접 확인하여, 중복 참여 여부를 확인하였고, 중복 참여인 경우 분석대상에서 제외하였다. 또한 연구대상자가 원할 경우 언제든지 참여를 중단할 수 있으며, 이로 인한 어떠한 불이익도 없음을 설명하고, 설문에 응답한 모든 대상자에게 감사의 의미로 소정의 답례품을 제공하였다.

5. 자료분석

수집된 자료는 SPSS/WIN 26.0 프로그램을 이용하여 분석 하였으며 구체적인 분석방법은 다음과 같다.

· 신규간호사의 일반적 특성, 근무 관련 특성, 간호근무환경, 동료지지, 일과 생활의 균형, 직무만족도 정도는 빈도, 백분율, 평균, 표준편차로 분석하였다.

· 일반적 특성과 근무 관련 특성에 따른 직무만족도의 차이는 t-test로 분석하였다.

· 간호근무환경, 동료지지, 일과 생활의 균형, 직무만족도 간 의 상관관계는 피어슨 상관관계 분석(Pearson’s correlation coefficients)을 이용하였다.

· 직무만족도에 미치는 영향을 규명하기 위해 단계적 회귀분석(multiple stepwise regression analysis)을 실시하였다.

1. 대상자의 일반적 특성 및 근무 관련 특성

본 연구에서 대상자의 평균연령은 24.7±3.21세였고, 대부 분이 여성이었으며(94.9%), 임상경력은 평균 4.14개월이었다. 연구대상자의 41.5%는 상급종합병원에 근무하였고, 종합병원 또는 병원에 근무하는 경우는 58.5%였으며, 월 급여는 250 만원 미만인 경우가 56.8%였다. 대상자의 59.3%가 희망한 부서에 배치되지 않은 것으로 나타났으며, 대상자의 63.6%가 희 망일에 쉴 수 있는 가능성이 없다고 응답하였다. 1일 평균 근무 시간은 평균 9.92±1.41시간이었고, 10시간 이상 근무하는 경우가 57.6%인 것으로 나타났다(Table 1).

Table 1 . General Characteristics and Job Related Character- istics of the Participants (N=118).

Characteristics	Categories	n (%) or M±SD
Age (year)	<25	81 (68.6)
	≥25	37 (31.4)
		24.7±3.21
Gender	Female	112 (94.9)
	Male	6 (5.1)
Hospital type	Tertiary	49 (41.5)
	Others	69 (58.5)
Clinical career (month)		4.14±3.42
Monthly income (10,000 won)	<250	67 (56.8)
	≥250	51 (43.2)
Desired unit	Yes	48 (40.7)
	No	70 (59.3)
Day off when they choose	Yes	43 (36.4)
	No	75 (63.6)
Average working time (hour per day)	<10	50 (42.4)
	≥10	68 (57.6)
		9.92±1.41

2. 대상자의 간호근무환경, 동료지지, 일과 생활의 균형, 직무만족도의 정도

대상자가 인식하는 간호근무환경은 4점 만점에 2.28±0.51점이며, 동료지지는 4점 만점에 2.21±0.92점, 일과 생활의 균형은 6점 만점에 1.65±1.04점, 직무만족도는 5점 만점에 2.66± 0.70점이었다(Table 2).

Table 2 . Degree of Practice Environment, Coworker Support, Work-Life Balance, and Job Satisfaction (N=118).

Variables	M±SD	Min	Max
Practice environment	2.28±0.51	1.03	3.34
Nurse participation in hospital affairs	2.15±0.59	1.00	3.67
Nursing foundations for quality of care	2.46±0.59	1.00	3.67
Nurse manager ability, leadership, and support of nurses	2.26±0.67	1.00	3.75
Staffing and resource adequacy	2.03±0.66	1.00	3.75
Collegial nurse-physician relations	2.46±0.64	1.00	3.67
Coworker support	2.21±0.92	0.00	4.00
Work-life balance	1.65±1.04	0.30	4.41
Harmony of work-family	2.12±1.13	0.03	4.75
Harmony of work-leisure	1.52±1.23	0.00	5.38
Harmony of work-growth	1.52±1.08	0.00	4.78
General evaluation of life	1.30±1.21	0.00	4.75
Job satisfaction	2.66±0.70	1.30	4.40

3. 대상자의 일반적 특성 및 근무 관련 특성에 따른 직무 만족도의 차이

대상자의 일반적 특성 및 근무 관련 특성에 따른 직무만족도 정도는 연령, 희망일 휴무 가능성, 1일 평균 근무시간에 따라 유 의한 차이가 있었다. 분석 시 연령과 근무시간은 평균을 기준으로 이분하여 살펴보았다. 즉 평균연령이 25세 미만인 경우 (t=2.86, p =.005), 희망일 휴무 가능성이 있는 경우(t=3.11, p = .002), 1일 평균 근무시간이 10시간 미만인 경우(t=2.19, p = .030) 그렇지 않은 경우 보다 직무만족도가 더 높은 것으로 나타났다(Table 3).

Table 3 . Differences of Job Satisfaction by General Characteristics and Job Related Characteristics (N=118).

Characteristics	Categories	Job Satisfaction
		M±SD	t (p)
Age	<25	2.78±0.71	2.86 (.005)
	≥25	2.40±0.58
Gender	Female	2.66±0.70	-0.18 (.858)
	Male	2.71±0.73
Hospital type	Tertiary	2.60±0.68	-0.82 (.415)
	Others	2.70±0.71
Monthly income (10,000 won)	<250	2.66±0.70	0.04 (.967)
	≥250	2.66±0.69
Desired unit	Yes	2.78±0.72	1.52 (.132)
	No	2.58±0.67
Day off when they choose	Yes	2.91±0.67	3.11 (.002)
	No	2.51±0.67
Average working time (hour per day)	<10	2.80±0.71	2.19 (.030)
	≥10	2.56±0.66

4. 간호근무환경, 동료지지, 일과 생활의 균형, 직무만 족도의 상관관계

대상자의 직무만족도와 변수들 간의 상관관계를 분석한 결과, 직무만족도는 간호근무환경(r=.41, p <.001), 동료지지(r=.46, p <.001), 일과 생활의 균형(r=.46, p <.001)과 양의 상관관계가 있었다(Table 4).

Table 4 . Correlations Between Practice Environment, Coworker Support, Work-Life Balance and Job Satisfaction (N=118).

	Practice environment	Coworker support	Work-life balance
	r (p)	r (p)	r (p)
Coworker support	.24 (.008)
Work-life balance	.18 (.056)	.40 (<.001)
Job satisfaction	.41 (<.001)	.46 (<.001)	.46 (<.001)

5. 대상자의 직무만족도에 영향을 미치는 요인

다중회귀분석을 시행하기 위해 독립변수 간의 다중공선성 여부를 파악한 결과, 공차한계(tolerance)는 0.81~0.98로 모두 0.1 이상이었으며, 분산팽창인자(Variance Inflation Factor, VIF) 값도 1.02~1.24로 모두 10.0 미만으로 나타나 독립변수들 사이에는 다중공선성이 없는 것으로 나타났다. Durbin-Watson 검정을 실시한 결과 1.95로 2에 가까워 자기상관이 없는 것으로 나타났으며, 잔차 분석한 결과에서도 선형성, 오차항의 정규성, 등분산성의 가정을 모두 만족하였다. 독립변수로 일반적 특성 중에서 직무만족도에 유의한 차이를 나타낸 연령, 희망일 휴무 가능성, 1일 평균 근무시간과, 직무만족도와 상관관계를 보인 간호근무환경, 동료지지, 일과 생활의 균형을 투입하여 단계적 다중회귀분석을 시행하였다. 이 중 불연속 변수인 연령, 희망일 휴무 가능성, 1일 평균 근무시간은 가변수(dummy variable)로 처리하여 분석하였다.

분석 결과, 직무만족도에 유의한 영향을 미치는 요인은 일과 생활의 균형(β=.29, p <.001), 간호근무환경(β=.28, p <.001), 동료지지(β=.26, p =.002), 연령(β=.18, p =.014)으로 나타났으며, 이들 변수에 의한 설명력은 39.1%이며, 통계적으로 유의한 것으로 나타났다(F=19.81, p <.001). 즉 일과 생활의 균형이 높을수록, 동료지지가 많을수록, 간호근무환경을 긍정적으로 인식할수록, 연령이 25세 미만인 경우 직무만족도가 높은 것으로 나타났다(Table 5).

Table 5 . Factors Influencing Job Satisfaction of Newly Graduated Nurses (N=118).

Variables	B	SE	β	t	p
(Constant)	0.85	0.25		3.49	.001
Work-life balance	0.19	0.05	.29	3.63	<.001
Practice Environment	0.39	0.10	.28	3.81	<.001
Coworker support	0.19	0.06	.26	3.19	.002
Age (<25)†	0.27	0.11	.18	2.49	.014
	R2=.412, Adj. R2=.391, F=19.81, p<.001

^†Dummy variable: age ≥25=0..

본 연구는 신규간호사의 직무만족도, 간호근무환경, 동료지지, 일과 생활의 균형의 정도와 이들 간의 관계를 파악하고자 시도되었다. 연구결과, 신규간호사의 직무만족도는 5점 만점에 2.66점으로 중간 정도인 것으로 나타났다. 이는 종합병원에서 근무하는 간호사 대상의 연구(Kim & Hyun, 2005)에서 나타난 3.00점에 비해 낮은 것이다. 직무만족도는 간호사의 연령이 낮을수록 감소하는 것으로 나타났는데(Wilson et al., 2008), 본 연구가 신규간호사만을 대상으로 수행되었으므로 다른 선행 연구에 비하여 대상자의 평균 연령이 낮기 때문에 직무만족도도 낮은 것으로 생각된다.

본 연구대상자의 일반적 및 근무 관련 특성에 따른 직무만족 도를 분석한 결과, 연령, 희망일 휴무가능성, 1일 평균 근무시간에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 대상자의 연령은 25세 미만인 경우 25세 이상 보다 직무만족 정도가 높았는데, 연령이 낮을수록 직무만족도가 감소한다는 기존 연구(Wilson et al., 2008)와 차이가 있었다. 본 연구대상은 신규간호사만을 대상으로 하므로, 25세 이상인 대상자는 휴학, 편입학 등 여러 가지 이유로 늦게 간호학 공부를 마친 경우라 생각된다. 따라서 이들은 간호직에 대한 기대가 높아서 직무만족이 더 낮은 것이라 생각되지만, 좀 더 명확한 이유를 파악하기 위해서는 추가적인 연구가 필요하겠다. 본 연구에서 희망일 휴무가능성 이 있는 경우 그렇지 않은 경우에 비하여 직무만족도가 더 높은 것으로 나타났는데 이러한 결과는 셀프 스케줄링을 통해 자 율적이고 유연한 근무 스케줄을 이용한 경우 일과 생활의 균형 정도가 더 높아졌으며, 직무만족도도 향상된 결과와 유사하였다(Bluett, 2008). 뿐만 아니라 본 연구에서 1일 평균 근무시간이 10시간 미만인 경우 대상자의 직무만족도가 유의하게 높았는데, 이는 12시간 이상 근무하는 간호사의 경우 8시간 이하 근무하는 간호사에 비해 소진을 경험할 가능성이 높고 직무 불만족 또한 매우 높음을 보여준 선행연구결과와 일치하는 것이다 (Dall'Ora, Griffiths, Ball, Simon, & Aiken, 2015). 이와 같은 결과를 종합하여 보면, 신규간호사의 직무만족을 높이기 위하여 본인의 희망하는 날에 휴무할 수 있고 초과근무가 없도록 병동 및 병원 차원에서 간호관리자가 지속적으로 노력해야겠다. 본 연구에서 직무만족도에 미치는 요인을 확인하기 위해 다 중회귀분석을 실시한 결과, 연령, 간호근무환경, 동료지지, 일 과 생활의 균형이 유의한 영향요인으로 나타났다. 대상자의 직 무만족도는 간호근무환경을 긍정적으로 인식할수록 높아지 는 것으로 나타났는데, 이는 기존의 선행연구(Aiken et al., 2008; Choi et al., 2013)와 일치하는 것이다. 간호근무환경은 2.5점 이상인 경우 간호사가 자신의 근무환경이 좋다는 것에 동의하는 것이고, 2.5점 미만인 경우 그렇지 않는 것으로 해석 할 수 있는데(Lake, 2002), 본 연구의 신규간호사가 인식한 간호근무환경은 4점 만점에 2.28점으로 나타나 자신의 간호근무 환경을 좋지 않다고 생각하는 것으로 나타났다. 이는 Cho 등 (2011)의 1,000병상 이상 상급종합병원 간호사를 대상으로 조사한 연구에서 나타난 2.58점 보다 낮은 점수이다. 또한 본 연구에서 간호근무환경의 하위영역 중 ‘충분한 인력과 물질적 지원’과 ‘병원 운영에 간호사 참여’ 영역의 점수가 가장 낮았는데, 본 연구대상자의 절반 이상이 중소병원에서 근무하고 있는 것을 감안했을 때, 중소병원의 경우 상급종합병원에 비해 근무조건이 열악하고 간호인력 및 물질적 자원이 부족하고, 병원운영에 간호사가 참여할 수 있는 기회가 부족함(Kang, 2012)으로 인한 결과라 생각된다. 따라서 충분한 인력과 자원을 제공하고, 간호사가 병원의 제도나 정책 운영에 참여할 수 있는 기회를 제공하여 간호근무환경을 개선함으로써 신규간호사의 직 무만족도도 높일 수 있을 것이리라 생각한다.

본 연구결과 동료지지는 직무만족도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이는 기존 연구(Kim & Hyun, 2005)와 일치하는 것이다. 선행연구와의 비교를 위해 동료지지 점수를 100만점으로 환산했을 때, 본 연구대상자의 동료지지 정도는 100점 만점에 55.2점으로 나타났는데 이는 종합병원 간호사를 대상으로 한 연구(Choi & Lee, 2014)에서 나타난 57.5점과 유사하였다. 간호사에게 동료지지는 긍정적인 사회 심리적 업무 환경이며(Choi & Lee, 2014), 간호업무 시 협력과 정서적 지원 등을 통해 직무 스트레스를 완화시켜 주어 환자 돌봄 능력을 향상시키고 직무만족에 유의한 영향을 미친다는 것은 여러 선행 연구들에서 입증되었다(Amarneh et al., 2010; Longo, 2011). 따라서 신규간호사가 직무에 적응하고 보다 만족할 수 있도록 조직차원에서 동료지지를 높일 수 있는 공식적인 지원 방안이나 지지적 조직문화를 구축하기 위한 노력이 필요하겠다.

본 연구에서 일과 생활의 균형은 신규간호사의 직무만족도에 영향을 미치는 중요한 요인으로 나타났다. 이와 같은 결과는 캐나다의 신규간호사를 대상으로 수행된 연구(Boamah et al., 2017)에서 일과 생활의 불균형이 신규간호사의 소진에 영향을 미치며, 이는 결국 직무만족도를 감소시키는 것과 유사하 였다. 본 연구대상자의 일과 생활의 균형 정도는 6점 만점에 1.65점이었으며 이는 같은 도구를 사용하여 신규간호사를 대상으로 한 연구가 없어 일반간호사를 대상으로 한 연구(Shin et al., 2018)에서의 3.00점과 비교했을 때 매우 낮은 수준이다. 이는 신규간호사를 인터뷰한 선행연구에서(Sin & Kim, 2017) 입사초기 업무에 대한 중압감과 역할 혼란 등으로, 퇴근 후에도 계속 긴장 상태에 있고 다른 일을 할 수 없는 경우가 많아서 일과 생활의 부조화를 겪는 것으로 나타난 것과 관련이 있을 것이다. 또한 이전 세대의 간호사는 일과 생활을 동일시하여 일을 중요시 한 반면, 젊은 세대 간호사들은 일을 생활로 보지 않고, 둘 사이의 균형을 중요시하는 특성을 가지고 있다(Wilson et al., 2008). 신규간호사와 같은 젊은 세대에게 일과 생활의 균 형은 퇴근 이후에는 공식적인 일에서 어느정도 분리된 상태를 의미하며, 공식적인 역할을 마친 이후에는 자신이 하고 싶은 것을 할 수 있는 시간적인 여유를 누릴 수 있는 상태를 의미한다(Lee & Yu, 2013). 따라서 신규간호사들의 일과 생활의 균형 수준을 높이기 위해서는 신규간호사가 감당할 수 있을 정도의 적절한 업무량과 근무시간을 제공할 수 있도록 하고, 유연한 근 무환경을 조성하기 위한 공식적인 제도를 마련하고, 자기 개발이나 성장을 지원하기 위한 기관의 노력이 필요할 것으로 생각 된다.

본 연구는 일부 신규간호사를 대상으로 하였기 때문에, 본 연구결과를 일반화 하는데 제한점이 있다. 또한 연구대상자를 간호사 취업 및 정보교류 전문 포털 사이트를 통하여 모집하였기 때문에, 일반적인 신규간호사보다 직무만족도가 낮을 수 있어서 이를 해석하는데 주의가 필요하다. 하지만 본 연구는 여러 세대로 구성된 간호조직에서 특히 신규간호사가 중요시 하는 일과 생활의 균형, 동료지지, 간호근무환경 등 다양한 변수를 포함하여 분석하였다는데 연구의 의의가 있다. 또한 본 연구는 증가하고 있는 신규간호사의 이직에 대한 대책마련을 할 수 있도록 신규간호사의 직무만족도를 높일 수 있는 프로그램을 개발하는데 대한 기초자료를 제공한 데 의의가 있다.

본 연구는 신규간호사의 직무만족도에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 수행되었으며, 연구결과 신규간호사의 직무 만족도에 영향을 주는 요인은 연령, 간호근무환경, 동료지지, 일과 생활의 균형으로 나타났다. 따라서 신규간호사의 직무만 족도를 높이기 위해서는 의료기관 차원에서 충분한 인력과 물질적 지원이 이루어지도록 근무환경을 개선하고, 동료의 지지를 공식적으로 높일 수 있는 방안을 마련하는 것이 필요하겠다. 또한 간호관리자는 신규간호사의 일과 생활의 불균형을 초래하는 과도한 업무와 근무스케줄을 조정하여 이들이 일과 생활의 균형을 가질 수 있도록 노력하는 것이 필요하겠다. 이는 신규간호사의 직무만족을 높이고 궁극적으로 신규간호사의 이직률을 낮추어 간호서비스의 질을 향상시키는데 기여할 것이라 생각된다. 향후 연구에서는 대상자를 확대한 연구가 필요하며, 특히 신규간호사의 일과 생활의 균형이 매우 낮은 것으로 나타났으므로, 이에 대한 더 많은 심도 깊은 연구가 필요하겠다. 또한 본 연구결과를 토대로 신규간호사의 직무만족도를 높일 수 있는 간호중재 및 정책을 개발하는 등의 추후 연구가 이루어지길 제언한다.