1. 연구의 필요성

병원간호사회(2023)의 조사결과에 따르면, 의료기관에서 근무하는 간호사의 이직율은 2020년 14.5%, 2021년 15.8%, 2022년 16.0%로 매년 상승하는 것으로 나타났다. 특히 이직하는 간호사의 대부분은 근무 경력 5년 미만이었으며, 신규 간호사의 절반 정도만이 임상현장에 남아있는 것으로 확인되었다(Korean Hospital Nurses Association, KHNA, 2023). 또한 간호직을 떠나 타 직종으로 전환하는 사례도 꾸준히 증가하고 있는 추세이다(KHNA, 2023).

이처럼 간호사의 높은 이직률은 병원 인력 부족을 심화시키고, 의료서비스의 질 저하와 환자 안전에 대한 심각한 위협으로 이어질 수 있다(Perry et al., 2018). 간호사의 이직률이 증가하면 근무하는 간호사의 직무 스트레스가 증가하여 간호인력 부족의 문제가 심화될 수 있으며(Lo et al., 2018), 환자 간호의 질을 저하시키는 결과를 초래한다(Perry et al., 2018). 이는 간호사 개인뿐 아니라 병원 조직 전체에 부정적 영향을 미치므로, 간호사 이직을 예방하기 위한 체계적인 노력이 요구된다.

이직의도는 직무 불만족에 대한 직접적인 반응으로 타 직장으로 옮기려는 의도나 타 직종으로 전환하려는 성향을 의미하며, 실제 이직을 예측하는 중요한 변인이다(Lawler, 1983). 우리나라 간호사의 주요 이직 원인은 업무 부적응, 과다한 업무, 질병 및 신체적 건강문제뿐만 아니라 일과 가정의 양립 어려움, 교대근무, 감정노동, 폭력 노출 등으로 보고된다(KHNA, 2023). 이러한 다양한 요인들이 간호사의 이직의도에 복합적으로 작용하게 되므로, 이들 변인들 간의 상호작용을 명확히 규명하고, 이를 바탕으로 맞춤형 중재방안을 마련한다면 간호사의 이직률을 감소시킬 수 있을 것이다.

직무 스트레스는 간호사의 이직의도에 직접적인 정적 영향을 미쳤으며, 직무 스트레스가 이직의도를 높이는 주요 요인으로 확인되었다(Kang & Seo, 2022). 직무 스트레스란 직무 요구 사항이 근로자의 역량, 자원, 필요와 일치하지 않을 때 발생하는 해로운 신체적 및 정신적 반응을 의미한다(National Institute for Occupational Safety & Health, NIOSH, 1999). 직무 스트레스는 근로자와 업무환경 간의 상호작용 속에서 발생하며(NIOSH, 1999) 특히 간호사의 경우 병원 근무 중 경험하는 다양한 상황이나 요인에 의해 스트레스를 느낀다(Kim & Gu, 1984). 임종과 죽음, 동료 및 상사와의 문제, 의사와의 갈등, 과중한 업무, 환자와 가족과의 갈등, 치료의 불확실성, 휴식시간 부족, 간호인력의 부족, 강압적 의사결정 등이 간호사의 직무 스트레스를 유발하는 요인으로 보고된다(Kim et al., 2015). 직무 스트레스가 높아지면 소진과 같은 정신적 고갈을 야기하고, 직무 만족도를 떨어뜨려 이직의도로 이어질 수 있다(Khamisa et al., 2015). 특히 기혼여성의 경우 직무 스트레스가 직장과 가정 간의 갈등을 심화시켜 이직의도를 더욱 높이는 것으로 나타났다(Na & Kim, 2016).

소진은 간호사의 이직의도를 예측하는 중요한 변인으로(Shah et al., 2021), 부정적인 자아개념, 근무태도, 업무 관심소실 등을 포함하는 신체적, 정서적, 정신적 탈진 증후군으로 정의된다(Lavandero, 1981). 간호사는 직무로 인한 소진이 높은 직업군으로, 다른 의료인들보다 소진 수준이 더 높다(Khamisa et al., 2015). 간호사 소진의 예측요인으로는 낮거나 부적절한 간호인력, 교대 근무, 근무 일정 변경의 어려움, 시간적 압박, 높은 직무 및 심리적 요구, 역할 갈등, 낮은 자율성, 부정적인 간호사-의사 관계, 열악한 상사/리더 지원, 열악한 리더십, 부정적인 팀 관계, 직무 불안정성 등이 있다(Dall’Ora et al., 2020). 선행연구들(Choi et al., 2019; Kim & Jeong, 2023; Shah et al., 2021)은 간호사의 소진이 높을수록 이직을 고려하는 경향이 더욱 높다는 것을 일관되게 보여주었다. 또한 간호사의 소진은 직무 스트레스로 인해 발생하며, 직무 스트레스가 소진에 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다(Dall’Ora et al., 2020; Shah et al., 2021). 즉, 직무 스트레스는 간호사의 정신적, 육체적 자원을 고갈시켜 소진을 유발하고, 이러한 소진 상태는 이직으로 이어지는 연쇄과정을 야기한다(Khamisa et al., 2015). 이는 소진이 직무 스트레스와 이직의도 간의 관계에서 매개변수로 작용함을 시사하며, 직무 스트레스가 이직의도에 미치는 영향을 설명하는데 있어서 소진의 역할이 중요함을 의미한다.

직무만족은 직무평가에서 비롯된 즐겁거나 긍정적인 감정으로 정의되며(Locke, 1976) 이직의도에 결정적인 역할을 하는 것으로 입증되었다(Kim & Jeong, 2023; Fasbender et al., 2019). 간호사는 본질적으로 만족스러운 환경을 위해 조직을 떠나는 것을 고려하는데, 특히 인력 부족, 리더십 지원의 부족, 제한된 권한 부여, 권한 부여 기회의 부족 등에 대한 불만족이 이직의도로 이어졌다(Perry et al., 2018). 또한 간호사의 직무만족은 직무 스트레스와 음의 상관관계를 보이며, 직무 스트레스로 인한 부정적 영향을 낮추는 역할을 한다(Fasbender et al., 2019). 즉, 직무만족이 높으면 직무 스트레스를 덜 느끼게 된다. 이를 종합해보면, 직무만족이 간호사의 직무 스트레스를 완충시키고, 직무 스트레스가 높은 상황에서 이직의도를 낮추는 보호요인으로 작용함을 추측할 수 있다. 그러나 기존 연구들은 직무만족이 이직의도에 긍정적인 영향을 미친다는 점만 강조할 뿐, 직무 스트레스의 수준에 따라 직무만족이 보호요인으로 작용하는지에 대한 연구는 거의 없었다.

이러한 연구결과를 종합해보면, 종합병원 간호사의 직무 스트레스와 이직의도 간의 관계에서 소진이 매개역할을 하고, 직무만족이 조절역할을 할 가능성이 있음을 알 수 있다. 지금까지 종합병원 간호사의 이직의도에 관한 국내연구에서 직무 스트레스, 직무배태성(Kang & Seo, 2022), 감정노동, 직무 스트레스(Na & Kim, 2016), 직무 스트레스, 윤리적 딜레마, 소진(Choi et al., 2019), 멘토링, 직무만족, 소진(Kim & Jeong, 2023) 등이, 국외연구로는 소진, 직무만족, 직무 스트레스(Khamisa et al., 2015), 직무만족, 직무 스트레스, 직무 내외 몰입의 조절효과(Fasbender et al., 2019), 간호근무환경, 간호의 질(Al Sabei et al., 2020) 등이 있었다. Bang 등(2015)은 경로분석을 활용하여 종합병원 간호사의 직무만족도와 직무트레스 요인이 소진과 이직의도에 미치는 영향을 분석하였다. 그러나 이 연구는 중환자실과 수술실 간호사를 대상으로 했으며, 직무 스트레스와 이직의도의 관계에서 직무만족을 조절변인으로 설정하지는 않았다.

이에 본 연구에서는 종합병원 간호사를 대상으로 직무 스트레스가 이직의도에 미치는 영향에서 소진의 매개효과와 직무만족의 조절효과에 대해 각각 검증하고자 한다. 이는 종합병원 간호사의 이직의도를 낮추기 위한 효과적인 개입방안에 대한 기초자료를 제공하며, 나아가 이직율 감소에 기여할 것이다.

2. 연구가설

본 연구에서는 종합병원 간호사의 직무 스트레스, 소진, 직무만족 및 이직의도의 관계를 파악하고 직무 스트레스와 이직의도의 관계에서 소진의 매개효과와 직무만족의 조절효과를 검증하고자 한다. 본 연구의 가설은 다음과 같다.

• 가설 1. 직무 스트레스는 이직의도에 정(+)적인 영향을 미칠 것이다.

• 가설 2. 소진은 직무 스트레스와 이직의도의 관계를 정적으로 매개할 것이다.

• 가설 3. 직무만족은 직무 스트레스와 이직의도의 관계를 조절할 것이다.

1. 연구설계

본 연구는 종합병원 간호사의 직무 스트레스가 이직의도에 미치는 영향에서 소진의 매개효과와 직무만족의 조절효과를 규명하기 위한 횡단적 조사연구이다.

2. 연구대상

본 연구대상은 창원시 소재 2개의 종합병원(상급종합병원 1곳, 1,000병상 이상의 종합병원 1곳)에 근무하는 간호사로, 현재 근무하는 병동에서 근무경력이 6개월 이상이고, 본 연구의 목적을 이해하고 연구참여에 동의한 자로 선정하였다. 근무경력을 6개월로 선정한 이유는 6개월까지가 기본적인 업무와 대인관계 적응의 기간이기 때문이다(Shin, 2004). 적정 표본 수는 G*Power 3.1.9.7을 이용하여, 선행연구(Choi et al., 2019)를 근거로 다중회귀분석, 유의수준(⍺) .05, 효과크기 .15 (중간), 검정력(1-β) .95, 독립변인 10개(일반적 특성 7개, 직무 스트레스, 직무소진, 직무만족)로 설정했을 때, 최소 표본 수는 172명 이었다. 이에 탈락률 약 20%를 고려하여 210부의 설문지를 수집하였고, 이 중 응답이 불충분하거나 대상자 기준에 부합되지 않은 9부를 제외한 201부를 최종 분석에 사용하였다.

3. 연구도구

1) 이직의도

Mobley (1982)와 Backer 등(1992)이 개발한 이직의도 측정도구를 Kim (2007)이 수정 ‧ 보완한 도구를 사용하였다. 이 도구는 총 6문항이며, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점, ‘별로 그렇지 않다’ 2점, ‘보통이다’ 3점, ‘그런 편이다’ 4점, ‘정말 그런 편이다’ 5점의 Likert 5점 척도이며, 점수가 높을수록 이직의도가 높음을 의미한다. 역문항(4번)은 역환산 처리하였다. Kim (2007)의 연구에서 도구의 신뢰도 Cronbach’s ⍺는 .76이었으며, 본 연구에서는 .73이었다.

2) 직무 스트레스

Kim과 Gu (1984)가 개발한 간호사 직무 스트레스 도구를 Ahn (2003)이 수정 ‧ 보완한 도구를 사용하였다. 이 도구는 총 23문항이며, 업무량 과중(5문항), 전문직으로서의 역할갈등(4문항), 전문지식과 기술의 부족(3문항), 대인관계 상의 문제(6문항), 부적절한 대우와 보상(4문항), 밤 근무(1문항)의 6개 하위요인으로 구분되어 있다. 각 문항은 ‘전혀 느끼지 않는다’ 1점, ‘약간 느낀다’ 2점, ‘보통 느낀다’ 3점, 심하게 느낀다‘4점, 아주 심하게 느낀다’ 5점의 Likert 5점 척도이며, 점수가 높을수록 직무 스트레스 정도가 높은 것을 의미한다. 도구 개발 당시(Kim & Gu, 1984) 도구의 신뢰도 Cronbach’s ⍺는 .94였으며, Ahn (2003)의 연구에서는 .85였고, 본 연구에서는 .93이었다.

3) 소진

Stamm (2010)이 개발한 Professional Quality of Life Scale (ProQOLS): Compassion satisfaction/fatigue subscale-version 5의 홈페이지에 게시된 한국어판 도구에서 소진에 해당되는 문항만을 사용하였다. 이 도구는 총 10문항이며, 긍정적 문항(5개)와 부정적 문항(5개)로 구성되어 있다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점, ‘그렇지 않다’ 2점, ‘보통이다’ 3점, ‘그렇다’ 4점, ‘매우 그렇다’ 5점의 Likert 5점 척도이며, 점수가 높을수록 소진이 심함을 의미한다. 역문항(1,2,5,6,10번)은 역환산 처리하였다. 도구 개발 당시(Stamm, 2010) 도구의 신뢰도 Cronbach’s ⍺는 .75였으며, 본 연구에서는 .81이었다.

4) 직무만족

병원 간호사를 대상으로 직무만족과 관련된 요인 등을 측정하기 위해 Song (2005)이 개발한 도구를 사용하였다. 이 도구는 총 25문항이며, 업무자체요인(6문항), 근무환경 및 복리후생 관련요인(6문항), 인사제도 관련요인(5문항), 동료관계요인(4문항), 상사 관계요인(4문항)으로 구성되어 있다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점, ‘그렇지 않다’ 2점, ‘보통이다’ 3점, ‘그렇다’ 4점, ‘매우 그렇다’ 5점의 Likert 5점 척도이며, 점수가 높을수록 직무만족도가 높음을 의미한다. Song (2005)의 연구에서 도구의 신뢰도 Cronbach’s ⍺는 .84였으며, 본 연구에서는 .93이었다.

5) 일반적 특성

일반적 특성은 성별, 연령, 결혼상태, 직위, 임상 경력, 근무형태, 과거 이직 경험을 포함한다.

4. 자료수집

설문을 실시하기 전 각 병원의 간호부에 본 연구의 목적과 절차 등을 설명하고 허락을 받은 후 연구를 진행하였다. 자료수집은 2024년 11월 20일부터 12월 5일까지 실시했으며, 해당 병원의 직원식당 게시판에 모집공고문을 부착하였다. 연구참여를 희망하는 경우 모집공고문에 제시된 QR코드에 접속하여 설문조사(구글폼)에 참여하도록 하였다. 설문시작 전 설명문을 읽고 연구참여에 동의할 경우 동의란에 체크하고 설문을 시작하도록 하였으며, 온라인 설문 도중 불완전하게 응답하거나 설문작성이 완료되지 않을 경우 다음 단계로 넘어가지 못하도록 설정하였다.

5. 자료분석

수집된 자료는 IBM SPSS/WIN 22와 SPSS PROCESS Macro ver. 3.5를 사용하여 분석하였다. 대상자의 일반적 특성, 직무 스트레스, 소진, 직무만족 및 이직의도는 빈도, 백분율, 평균과 표준편차로 분석하였다. 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도의 차이는 t-test와 one-way ANOVA로 분석하였고, 측정 변수간 상관관계를 Pearson’s correlation coefficients로 분석하였다. 측정도구들의 신뢰도 확인을 위해 문항 내적일치 도인 Cronbach’s ⍺계수를 산출하였다. 직무 스트레스가 이직의도에 미치는 영향에서 소진의 매개효과를 분석하기 위해 Process Macro Model 4번을 사용하였고, 직무만족의 조절효과를 확인하기 위해 Process Macro Model 1번을 사용하였다. 또한 유의성 검증을 위해 부트스트래핑(bootstrapping)을 사용하여 검증하였으며, 95% 신뢰구간내 ‘0’이 포함되지 않은 경우 유의한 것으로 판단하였다.

6. 윤리적 고려

본 연구는 경남대학교 생명윤리위원회의 심의를 거쳐 승인(1040460-A-2024-033)을 받은 후 시행하였다. 모집공고문에는 연구의 목적과 방법, 개인정보보호, 자료의 비밀보장, 수집된 자료는 연구 이외에 사용되지 않을 것과 연구참여 도중 언제든지 참여를 중단할 수 있음 등 연구윤리에 관련된 내용을 제시하였다. 또한 연구대상자의 개인정보는 익명화하여 연구 종료 후 3년간 보관하며, 보관기간이 종료된 경우 파일을 영구 삭제할 것을 설명하였다. 설문에 참여한 대상자에게 소정의 답례품을 제공하였다.

1. 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도의 차이

본 연구대상자의 성별은 여성이 191명(87.2%), 남성이 28명(12.8%)이었으며, 연령은 평균 31.84±7.8세로 나타났다. 결혼상태는 미혼이 156명(71.2%), 기혼은 61명(27.9%)이었으며, 직위는 일반간호사가 195명(89.0%)으로 대부분을 차지했다. 임상경력은 평균 74.74±77.05개월이었으며, 1년 이상 3년 미만이 78명(38.8%)으로 가장 많았다. 근무 형태는 교대 근무가 171명(78.1%)이었으며, 이직 경험이 있는 경우는 86명(39.3%)이었다. 일반적 특성은 이직의도에 따라 유의한 차이가 없었다(Table 1).

Table 1 . Differences in Turnover Intention According to General Characteristics of Participants (N=201).

Characteristics	Categories	n (%) or M±SD	Turnover intention
			M±SD	t or F (p)
Gender	Male	28 (12.8)	3.47±0.68	1.32 (.189)
	Female	191 (87.2)	3.29±0.65
Age (year)	<30	117 (58.2)	3.28±0.66	0.60 (.552)
	30~<40	53 (26.4)	3.32±0.69
	≥40	31 (15.4)	3.42±0.61
		31.84±7.8
Marital status	Unmarried	156 (71.2)	3.27±0.66	2.27 (.106)
	Married	61 (27.9)	3.38±0.63
	Others	2 (0.9)	4.42±0.47
Job position	Staff nurse	195 (89.0)	3.32±0.66	0.94 (.347)
	Charge/head nurse	24 (11.0)	3.17±0.58
Clinical career (year)	<1	10 (5.0)	3.63±0.15	0.80 (.527)
	1~<3	78 (38.8)	3.27±0.67
	3~<5	34 (16.9)	3.28±0.68
	5~<10	50 (24.9)	3.36±0.66
	≥10	29 (14.4)	3.26±0.66
		74.74±77.05
Employment type	Non-shift work	48 (21.9)	3.28±0.71	-0.32 (.747)
	Shift work	171 (78.1)	3.32±0.65
Experience of turnover	Yes	86 (39.3)	3.41±0.56	1.70 (.091)
	No	133 (60.7)	3.25±0.71

M=mean; SD=standard deviation..

2. 대상자의 이직의도, 직무 스트레스, 소진 및 직무만족간의 기술통계 및 상관분석

이직의도의 평균 점수는 3.31±0.65점(5점 만점)이었고, 직무 스트레스는 3.52±0.67점(5점 만점)이었다. 소진의 평균 점수는 2.80±0.58점(5점 만점)이었고, 직무만족은 3.10±0.57점(5점 만점)이었다. 전체 변인의 왜도는 .01~.81로 절댓값이 2 이하이고, 첨도는 .05~1.10으로 절댓값이 7 이하이므로 정규분포에 위배되지 않는 것으로 확인되었다.

이직의도는 직무 스트레스(r=.34, p<.001)와 소진(r=.39, p<.001)과 유의한 양의 상관관계가 있었고, 직무만족과는 유의한 음의 상관관계(r=-.45, p<.001)를 보였다. 직무 스트레스는 소진과 유의한 양의 상관관계가 있었고(r=.48, p<.001), 직무만족과 유의한 음의 상관관계(r=-.27, p<.001)를 보였다. 소진은 직무만족과 유의한 음의 상관관계(r=-.59, p<.001)가 있는 것으로 나타났다(Table 2).

Table 2 . Descriptives Statistics of Turnover Intention, Job Stress, Burnout, and Job Satisfaction of Participants (N=201).

Variables	M±SD	Skewness	Kurtosis	Turnover intention	Job stress	Burnout	Job satisfaction
				r	r	r	r
Turnover intention	3.31±0.65	-0.19	-0.62	1
Job stress	3.52±0.67	-0.24	0.25	.34 (<.001)	1
Burnout	2.80±0.58	0.28	1.03	.39 (<.001)	.48 (<.001)	1
Job satisfaction	3.10±0.57	-0.51	0.78	-.45 (<.001)	-.27 (<.001)	-.59 (<.001)	1

3. 직무 스트레스가 이직의도에 미치는 영향에서 소진의 매개효과와 직무만족의 조절효과

1) 직무 스트레스와 이직의도의 관계에서 소진의 매개효과

직무 스트레스가 이직의도에 미치는 영향에서 소진의 매개효과를 검증하기 위해 Process Macro Model 4를 이용하고, 간접효과의 유의성은 부트스트래핑을 사용하여 검증하였다. 검증 시 95% 신뢰구간으로 부트스트래핑을 위해 추출한 표본 수는 5,000으로 하였다.

분석결과, 직무 스트레스와 이직의도의 관계에서 소진의 간접효과 검증 결과는 95% 신뢰구간에서 0을 포함하지 않으므로, 통계적으로 유의한 것으로 나타났다(B=.14, 95% CI [.07, .22]). 또한 직무 스트레스와 이직의도 간의 총 효과는 B=.33 (p<.001)으로 유의하였고, 직접효과가 B=.19 (p=.008)로 유의하여, 소진이 직무 스트레스와 이직의도 간의 관계를 부분 매개하는 것으로 나타나 가설 2가 지지되었다(Table 3, Figure 1).

Figure 1. The mediating effect of burnout on the relationship between job stress and turnover intention.

Table 3 . The Mediating Effect of Burnout and the Moderating Effect of Job Satisfaction on the Relationship between Job Stress and Turnover Intention (N=201).

Direct effect	B	SE	t	p	95% CI
					LLCI	ULCI
Job stress → burnout	0.42	0.05	7.80	<.001	0.31	0.53
	R=.484, R2=.234. F=60.84, p<.001
Job stress → turnover intention	0.19	0.07	2.68	.008	0.05	0.33
Burnout → turnover intention	0.33	0.08	3.99	<.001	0.17	0.49
	R=.425, R2=.181, F=21.85, p<.001

Indirect effect	Effect	Boot SE	95% CI
			LLCI	ULCI
Job stress → burnout → turnover intention	0.14	0.04	0.07	0.22

Path	B	SE	t	p	95%
					LLCI	ULCI
Job stress → turnover intention	0.22	0.07	3.60	<.001	0.10	0.34
Job satisfaction → turnover intention	-0.48	0.08	-6.44	<.001	-0.63	-0.33
Job stress x Job satisfaction → turnover intention	0.19	0.09	2.15	.033	0.02	0.36
	R2=.520, ▵R2=.271, F=24.44, p<.001

LLCI=lower level of confidence interval; ULCI=upper level of confidence interval..

2) 직무 스트레스와 이직의도의 관계에서 직무만족의 조절효과

직무 스트레스와 이직의도의 관계에서 직무만족의 조절효과를 검증하기 위해 Process Macro Model 1을 이용하고, 조절효과의 유의성은 부트스트래핑을 사용하여 검증하였다. 검증 시 95% 신뢰구간으로 부트스트래핑을 위해 추출한 표본 수는 5,000이었으며, 조절효과의 해석을 용이하게 하고 다중공선성의 문제를 최소화하기 위해 독립변인 및 조절변인을 평균중심화(meancentering)하였다(Table 3). 직무 스트레스와 직무만족의 상호작용은 이직의도에 유의하게 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다(B=0.19, p=.033). 이는 직무 스트레스가 이직의도에 미치는 영향이 직무만족의 수준에 따라 달라짐을 의미한다.

직무만족의 수준에 따라 직무 스트레스가 이직의도에 미치는 영향이 어떻게 조절되는지 직무만족을 평균 및±1 표준편차(SD)의 3개 집단으로 구분하여 회귀식을 산출해 단순 기울기의 유의성을 검증한 결과 직무만족이 평균 수준(B=0.22, p< .001)이거나 평균보다 1 표준편차 이상 높은 수준(B=0.33, p< .001)일때는 직무 스트레스가 이직의도에 유의한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면, 직무만족이 평균보다 1 표준편차 이하 낮은 수준일 때는 직무 스트레스가 이직의도에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다(B=0.12, p=.150). 즉, 직무만족의 수준이 높아질수록 직접효과의 기울기 계수가 증가하는 것을 확인할 수 있다(B=0.12→0.33). 직무만족은 종합병원 간호사의 직무 스트레스가 이직의도에 미치는 영향을 조절할 것이라는 가설 3이 지지되었다(Table 3, Figure 2).

Figure 2. The moderating effect of burnout on the relationship between job stress and turnover intention.

본 연구는 종합병원 간호사의 직무 스트레스가 이직의도에 미치는 영향에서 소진의 매개효과와 직무만족의 조절효과를 규명하기 위해 시도되었으며, 주요 연구결과에 따라 다음과 같이 논의하고자 한다.

첫째, 종합병원 간호사의 직무 스트레스는 이직의도에 정적 영향을 미쳤다. 이는 종합병원 간호사의 직무 스트레스가 이직의도에 유의한 정적 영향을 미쳤다는 선행연구(Kang & Seo, 2022)의 결과와 일치한다. Lo 등(2018)의 연구에서도 직무 스트레스는 이직의도에 직접적인 영향을 미쳤으며, 간호사의 이직률을 낮추기 위해 스트레스가 적은 업무환경을 조성하고 스트레스 적응력을 높여야 한다는 점을 강조하여 본 연구결과를 뒷받침하였다. 이러한 결과들은 종합병원 간호사의 이직의도를 줄이기 위해 직무 스트레스 관리가 필요함을 시사한다. Babapour 등(2022)의 연구에 따르면, 사망 및 임종 스트레스, 부적절한 정서적 준비, 환자 및 가족과의 갈등, 감독자와의 문제 등이 간호사 직무 스트레스의 주된 요인이었으며, 중환자실과 응급실 근무 간호사들이 타 부서에 비해 직무 스트레스 수준이 더 높았다. 이처럼 직무 스트레스의 수준은 각 사회의 작업환경, 근무 부서, 문화 등 다양한 요인에 의해 달라질 수 있으므로(Babapour et al., 2022), 각 부서별 직무 스트레스와 영향요인을 확인하여 부서 맞춤형 직무 스트레스 관리가 제공되어야 할 것이다. 또한 스트레스 예방 전략은 개인 수준과 조직 수준에서 모두 필요하므로(Khamisa et al., 2015), 종합병원 간호사에게 개인 및 병원 조직중심의 통합 스트레스 예방전략이 제공되어야 할 것이다(Khamisa et al., 2015).

둘째, 소진이 직무 스트레스와 이직의도 간의 관계를 부분적으로 매개하는 것으로 나타났다. 즉, 직무 스트레스가 이직의도에 직접적으로 영향을 미치는 동시에, 소진을 통해 이직의도에 간접적으로 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이는 종합병원 간호사가 직무 스트레스를 높이 인식할수록 소진을 가중시키고, 이는 이직의도로 이어질 수 있음을 의미한다. 이러한 결과는 종합병원 간호사의 직무 스트레스가 이직의도를 높인다는 직접적인 영향을 보고한 선행연구(Kang & Seo, 2022)와 직무 스트레스가 소진에 영향을 미친다고 밝힌 선행연구(Abdollahi et al., 2021), 그리고 소진이 이직의도에 영향을 미친다고 보고한 선행연구(Choi et al., 2019)와 일치한다. 또한 종합병원과 같은 고강도의 업무 환경은 간호사의 소진을 악화시켜 이직을 고려하게 된다는 선행연구(Kelly et al., 2021)와도 같은 맥락으로 볼 수 있다. 또한 Shah 등(2021)의 연구에 따르면, 소진으로 인해 이직을 했거나 이직을 고려하는 경우 스트레스가 많은 간호업무 환경이 주요 원인이라 하여 본 연구결과를 뒷받침한다. 따라서 종합병원 간호사의 직무 스트레스가 소진을 통해 이직의도에 영향을 미친다는 점에서, 이직의도를 줄이기 위해 소진의 매개효과를 고려한 중재전략이 필요하다. 부적절한 인력 배치, 긴 교대근무 시간, 낮은 일정 유연성, 시간적 압박, 높은 직무 요구, 열악한 리더십, 부정적인 팀 관계, 직무 불안정성, 환자와의 갈등 등은 간호사의 소진을 예측하는 반면, 직무 다양성, 자율성, 의사결정 자유도는 소진을 완화하려는 보호요인으로 나타났다(Dall’Ora et al., 2020). 이러한 예측요인과 보호요인을 고려할 때, 종합병원 간호사의 소진을 완화시키기 위해서는 스트레스가 많은 업무환경에 대한 중재가 필요하며(Choi et al., 2019), 이를 위해서는 조직적, 국가적, 개인적 차원을 포함한 다각적인 접근이 필요하다. 구체적으로 적정 인력의 배치나 유연한 근무환경(Shah et al., 2021), 공정한 보상체계의 마련, 긍정적인 조직문화 조성 등의 조직적 노력과 간호근무환경의 개선을 위한 국가의 정책적 및 재정적 지원이 요구된다.

셋째, 종합병원 간호사의 직무 스트레스와 이직의도의 관계에서 직무만족은 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 즉, 직무만족은 종합병원 간호사의 직무 스트레스와 이직의도 사이의 관계에서 완충역할을 하였다. 이러한 연구결과는 직무 스트레스가 높은 상황에서도 직무만족에 따라 이직의도에 미치는 영향이 달라질 수 있으며, 간호사의 직무만족이 높을수록 직무 스트레스로 인한 이직의도를 낮출 수 있음을 의미한다. 이는 직무만족도가 높을 경우 간호사의 이직의도에 대한 직무 스트레스의 해로운 영향을 완충할 수 있다는 Fasbender 등(2016)의 연구결과와 일치한다. 높은 수준의 직무만족을 가진 개인은 낮은 수준의 직무 만족을 가진 개인보다 직무 스트레스를 인식했을 때 이직의도가 더 낮을 가능성이 높다. 이러한 이유는 직무만족이 높을 경우 조직에서 긍정적인 에너지를 더 많이 받게 되어 조직을 떠나려는 의지가 약화되지만, 직무만족이 낮은 경우 직무 적응성이 낮아져 직무 스트레스와 이직의도와의 부정적 관계를 더 강하게 할 수 있기 때문이다(Fasbender et al., 2016). 특히 병원환경에서 간호사가 보다 적극적인 역할을 할 수 있도록 권한을 부여하는 것은 간호사의 직무만족을 높이고, 궁극적으로 이직의도를 낮추는 전략이 될 수 있다(Al Sabei et al., 2020). 직무 스트레스를 경험하더라도 가족, 친구, 지역사회 등 직업적 역할 이외에 집중할 경우 직무만족을 강화시킬 수 있으므로, 봉사, 운동, 모임 등의 사회적 네트워크 구축을 지원해야 할 것이다(Fasbender et al., 2016). 또한 직무 만족을 높여 이직의도를 낮추기 위해 직무몰입을 향상시키고(Fasbender et al., 2016), 경력 단계별 맞춤형 멘토링 프로그램을 제공해야 할 것이다(Kim & Jeong, 2023).

본 연구는 종합병원 간호사의 직무 스트레스와 이직의도의 관계에서 소진의 부분 매개효과와 직무만족의 조절효과를 확인하였으며, 이를 통해 종합병원 간호사의 이직의도에 대한 심리적 매카니즘에 대한 보다 깊은 이해를 제공했다는데 의의가 있다. 그러나 본 연구는 직무 스트레스 도구가 최근 국내에서 근무하는 간호사의 직무 스트레스 상황을 반영하기 어려웠다는 점과 일 지역 종합병원 2곳에서 근무하는 간호사를 임의로 선정하고, 단일시점에서 횡단적인 연구를 실시했다는 제한점을 가진다. 또한 직무 스트레스와 이직의도의 관계에서 소진의 매개효과와 직무만족의 조절효과를 하나의 모델로 통합적으로 분석하지 못했다.

본 연구는 종합병원 간호사의 이직의도, 직무 스트레스, 소진 및 직무만족의 정도와 이들 간의 관계를 확인하였으며, 그 결과 직무 스트레스와 이직의도의 관계에서 소진의 부분 매개효과와 직무만족의 조절효과를 확인하였다. 즉, 종합병원 간호사의 직무 스트레스는 이직의도에 직접적인 영향을 미치기도 하지만 소진을 통해 이직의도에 영향을 미치며, 직무만족에 따라 직무 스트레스가 이직의도에 미치는 영향이 달라질 수 있음을 의미한다.

향후 종합병원 간호사의 이직의도를 줄이기 위해서는 직무 스트레스와 소진을 완화하고 직무만족을 높이는 전략을 포함한 중재 프로그램이 필요하다. 또한 더 많은 지역과 병원을 대상으로 연구를 확대하고, 이직의도에 영향을 미칠 수 있는 다양한 변인을 고찰하여 이직의도를 낮출 수 있는 방법들을 다각적으로 모색해야 한다. 더불어 변인들 간의 인과관계를 보다 명확히 규명하기 위해 여러 시점에 거친 종단연구를 제언한다.