1. 연구의 필요성

현대 사회에서 병원은 단순한 치료 기관을 넘어, 환자의 건강과 삶의 질을 향상시키기 위한 복합적인 역할을 수행하고 있다. 이러한 변화 속에서 병원의 인적자원관리는 조직의 성공과 지속 가능성을 결정짓는 핵심 요소로 자리잡고 있어 그 어느 때보다도 전략적인 병원경영이 필요하다(Tosun & Ulusoy, 2017). 이에 각 병원들은 의료업무의 효율성 증진과 양질의 의료서비스 제공 및 효과적인 조직 운영에 대해 많은 노력을 기울이고 있다. 이 중 간호사는 단일 직종으로 병원인력의 40% 이상을 차지하며 이들의 역할은 지속적으로 확대되고 있어 간호사가 조직에 몰입하여 최상의 업무를 할 수 있는 전략이 요구되고 있다(Kim & Seo, 2022). 또한 간호사는 본인들의 생활의 대부분을 병원조직과 함께 하고 있어 근무 생활과 자아실현을 조직 안에서 발휘하고 있기 때문에 조직 몰입에 대한 관심이 높아지고 있다(Hwang & Lim, 2018). 조직의 몰입이란 근무하고 있는 조직의 목표와 가치추구에 대한 강한 긍정적 믿음에 기초하여 그 조직을 위해 기꺼이 일하고, 그 조직의 구성원으로 남아 있으려고 하는 의지를 말한다(Mowday, Steers, & Porter, 1979). 조직의 몰입은 조직에 대한 애착심을 가진 몰입, 조직을 떠남에 따른 비용과 결부한 조직에의 몰입, 그리고 조직에 존재하려는 의무로서의 몰입으로 명명하며, 구성원들이 조직에 대하여 느끼는 욕구, 의무, 비용 등 다양한 측면을 포함하는 다차원적인 개념이다(Allen & Meyer, 1993). 이러한 조직몰입은 개인이 조직에 대한 헌신과 애착의 정도를 나타내기 때문에 조직과 개인 모두에게 중요한 변수로써 조직의 성과에 영향을 주고 관리, 증진시켜야 할 요소라 할 수 있다(Allen & Meyer, 1993). 국내 선행 연구들을 살펴보면 조직몰입이 높으면 간호업무성과가 높아지며(Kim, Park, & Lee, 2019), 경력정체가 낮아짐을 확인할 수 있었다(Jung & Hong, 2017). 이처럼 조직몰입이 높은 간호사는 병원조직의 운영방침에 순응하고 간호업무 수행에 적극적으로 임하게 되어 간호업무 수행능력과 조직성과가 향상되어 환자가 최적의 건강상태를 유지하도록 돕는다(Jung & Hong, 2017). 따라서 병원조직은 간호조직의 효율적인 운영, 업무 수준 향상과 관련하여 간호사의 조직몰입을 높이기 위해 노력하고 있는 것이다.

현대의 간호 환경은 급속한 변화와 복잡성으로 인해 간호사에게 높은 수준의 전문성과 자율성을 요구하고 있다. 간호사들은 빠르게 변화하고 복잡한 의료현장에서 전문적 지식 발휘와 감정노동을 동시에 경험하고 있어, 이에 따라 즉각적이고 융통성 있는 대처능력과 셀프리더십을 발휘해야 하는 상황을 자주 경험하게 된다. 리더십 중 셀프리더십은 변화에 빠르게 적응하여 업무에서 주도적인 역할을 해야 하는 간호사가 자신이 속한 집단을 대표하는 리더로서 갖추어야 할 핵심 요소이자 능력으로 여겨지고 있다(Yu, Park, & Jang, 2018). 게다가 조직이 경쟁력을 가지려면 구성원의 자기통제시스템(self-controlsystem)을 활용해야하는데 이는 셀프리더십으로 개인이 자신의 행동을 자율적으로 조절하고, 목표를 설정하며, 동기를 부여하는 능력을 의미한다(Manz, 1983). 이에 병원간호사의 셀프리더십은 인적자원관리(HRM)에서 중요한 요소로 부각되고 있으며, 선행연구에 따르면 셀프리더십이 높을수록 직무 수행에 있어 자율성을 높이고, 직무 만족도를 향상시키며, 궁극적으로 조직몰입에 영향을 주기 때문에(Kwon & Park, 2020) 간호사의 조직몰입을 높이기 위해 셀프리더십의 향상을 위한 전략도 필요할 것으로 생각된다.

조직에서 우수한 인적자원을 확보하고 지속적으로 유지하기 위한 중요한 수단 중 하나로 보상이 대두되면서 보상관리의 필요성도 강조되고 있으며(Lee, 2009), 보상에 대한 조직구성원들의 사고와 가치관은 급변하는 의료 환경의 변화와 발맞추어 변하고 있다(Kim, 2021). Adams (1965)의 공정성 이론에 의하면 조직구성원의 일에 대한 노력이나 강도에 대해 그 대가로 받는 보상이 순방향으로 이어질 때 구성원들은 바람직하다고 인식한다. 개인은 자신이 제공한 노력의 가치와 크기를 타인의 것과 비교 ‧ 판단하면서 공정한 보상이 이루어진다고 생각하면 적극적으로 조직 활동에 참여하고 충성도가 높지만 반대의 경우에는 조직과 직무에 대한 만족도가 낮아지고, 바람직하지 않은 근태행위와 더 나아가서는 조직에서 완전히 이탈하기도 한다(Lee & Jung, 2007). 이처럼 간호사에게 적절한 보상이 주어질 경우 그들의 직무 만족도가 높아지며(Kim & Lee, 2006) 이는 직무수행 능력에도 긍정적인 영향을 미쳐 조직에 대한 헌신에 영향을 줄 것이다(Whitener, 2001). 따라서 이러한 측면을 고려했을 때 간호사에게 있어 보상의 긍정적인 인식은 조직에 몰입 정도에도 중요한 가치를 가질 것이라 유추할 수 있다.

이상의 선행연구 결과를 살펴보면, 간호사의 셀프리더십과 조직몰입 간의 관계에 대한 논의는 있으나 셀프리더십이 높을수록 보상이 증가하고, 이는 다시 조직몰입을 높이는 경로의 관계를 확인한 연구는 부족하다. 즉 보상은 셀프리더십을 통해 향상된 성과를 인정받는 수단으로 작용하여 직원의 동기를 높임으로써 조직몰입에 긍정적으로 영향을 줄 것으로 예상된다. 이에 본 연구는 병원에 근무하는 간호사를 대상으로 셀프리더십과 보상이 조직몰입에 미치는 관련성을 규명하여 병원 관리자는 간호사의 셀프리더십을 촉진하고, 조직몰입을 높이기 위한 효과적인 보상 체계를 개발할 수 있는 기초자료를 제공하여 간호서비스의 질 향상과 병원의 전반적인 성과에 긍정적인 영향을 제공하고자 함이다.

2. 연구목적

병원에 근무하는 간호사를 대상으로 셀프리더십과 조직몰입 간의 관계에서 보상의 매개효과를 확인하여 병원간호사의 인적자원 관리 전략의 기초자료를 제공하고자 함이다.

1. 연구설계

본 연구는 상급종합병원에 근무하는 간호사들을 대상으로 셀프리더십, 보상 및 조직몰입 정도를 파악하고, 간호사의 셀프리더십과 조직몰입 간의 관계에서 보상의 매개효과를 파악하고자 시도된 서술적 상관관계 연구이다.

2. 연구대상

본 연구는 A도 I시 상급종합병원에 근무하고 있으며 연구목적을 이해하고 참여에 자발적으로 동의한 간호사를 대상으로 하였다. 연구에 필요한 대상자수는 G*Power 3.1.9.4 프로그램을 이용하여 다중회귀분석에 필요한 최소 표본 수를 산출한 결과, 중간정도의 효과크기 0.15, 유의수준 .05, 검정력 .95을 기준으로 하였을 때 189명 산출되었다. 탈락율을 고려하여 총 227명으로 하여 설문지를 배포하였다. 배포된 설문지 227부 중 불충분한 응답을 제외하여 총 221부의 자료를 분석에 사용하였다.

3. 연구도구

1) 셀프리더십

본 연구에서 셀프리더십은 Manz (1983)가 개발한 도구를 서문경애가 수정•보완한 셀프리더십 측정도구를 이용하였다(Seomun, 2005). 본 도구는 6개의 하부요인으로 자기기대(3문항), 리허설(3문항), 목표설정(3문항), 자기보상(3문항), 자기비판(3문항), 건설적사고(3문항)의 총 18개 문항으로 구성되어었다. 각 문항은 5점 Likert 척도로, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점부터 ‘매우 그렇다’ 5점으로 측정되며, 점수가 높을수록 셀프리더십이 높음을 의미한다. 개발 당시 신뢰도 Cronbach’s ⍺는 .87이었고, 서문경애의 연구에서는 .84, 본 연구의 신뢰도 Cronbach’s ⍺는 .87이었다.

2) 보상

본 연구에서 보상은 DeVelis (2016)가 제시한 도구개발 지침에 따라 김선희와 김은영이 개발한 보상 측정도구를 이용하였다(Kim & Kim, 2023). 본 도구는 8개의 하부요인으로 적절한 임금(5문항), 성장과 발전 기회(4문항), 특수 상황에 대한 지원(4문항), 다양한 복리 후생(4문항), 근무의 탄력성(4문항), 직업적 성취감(4문항), 경력 및 성과 반영(3문항), 인정(3문항)으로 총 31문항으로 구성되어있다. 각 문항은 5점 Likert 척도로, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점부터 ‘매우 그렇다’ 5점으로 측정되며, 점수가 높을수록 보상 높음을 의미한다. 도구개발 당시 신뢰도 Cronbach’s ⍺는 .89었고, 본 연구의 신뢰도 Cronbach’s ⍺는 .95이었다.

3) 조직몰입

Mowday, Steers와 Porter (1979)가 개발하고, 이명하가 번안한 조직몰입 측정도구(Organizational Commitment Scale)를 이용하였다(Lee, 1998). 본 도구는 3개의 하부요인으로 조직애착 6문항, 조직과의 동일시 6문항, 근속유지 3문항으로 총 15문항으로 구성되어있다. 각 문항은 7점 리커트 척도로, ‘매우 긍정’ 7점에서 ‘매우 부정’ 1점으로 측정되며, 점수가 높을수록 조직몰입정도가 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도 Cronbach’s ⍺는 .82~.93이었고, 이명하의 연구에서 신뢰도 Cronbach’s ⍺는 .91이었고, 본 연구의 신뢰도 Cronbach's ⍺는 .88이었다.

4. 자료수집 및 윤리적 고려

자가보고형 설문지를 이용하여 2024년 3월 1일부터 3월 30일까지 자료수집하였다. 먼저 연구를 시작하기 전 W대학교병원 기관생명윤리위원회의 심의(2024-02-010-004)를 거쳐 승인을 받았으며, 해당 병원 간호부서장에게 연구의 목적과 방법을 설명하고 협조를 받았다. 연구자가 직접 설문지와 연구 안내 및 동의서를 간호사에게 배포 후 연구 참여 의사를 밝히고 서면동의서를 작성한 경우 설문지를 작성하도록 하였다. 연구 참여 및 동의서에는 연구의 목적과 절차, 익명성과 비밀보장 언제라도 설문에 대한 응답을 철회할 수 있으며 응답 내용은 연구 이외의 목적으로 절대로 사용하지 않을 것이며 연구 종료된 후 파쇄하여 폐기됨이 포함되있으며 설문지와 별도로 수거하였다. 또한, 응답에 대한 비밀을 보장하기 위하여 설문 후 동봉할 수 있는 봉투를 배포하였다.

5. 자료분석

수집한 자료는 SPSS/WIN 25.0 프로그램을 이용하여 분석하였다.

• 대상자의 일반적 특성, 셀프리더십, 보상, 조직몰입이 정도는 빈도와 백분율, 평균과 표준편차로 분석하였다.

• 일반적 특성에 따른 제 변수의 차이는 t-test와 ANOVA로 분석하였고, 사후 검정은 Scheffé test를 하였다.

• 변수들 간의 상관관계는 Pearson correlation coefficient를 산출하였다.

• 셀프리더십과 조직몰입 간의 관계에서 보상의 매개효과를 확인하기 위해 SPSS/WIN Process Macro Program의 model 4번을 적용하였으며, 유의성 검증을 위해 부트스트래핑(bootstrapping) 방법을 통하여 표본 추출 횟수를 5,000회로 하여 95% 신뢰구간(bootstrap confidence interval[CI])에 ‘0’을 포함하지 않으면 매개효과가 유의한 것으로 해석하였다.

1. 대상자의 일반적 특성과 특성

본 연구대상자의 연령은 20대 118명(53.4%)으로 가장 많은 수를 차지하였다. 성별은 여자가 205명(92.8%)으로 대부분이었으며, 결혼상태는 미혼이 160명(72.4%)이었다. 근무부서는 내과병동이 87명(39.4%), 중환자실 66명(29.9%), 간호간병통합서비스 병동 56명(25.3%) 순으로 나타났으며, 임상경력은 5년 미만이 107명(48.4%)으로 대다수를 차지하였다. 학력은 학사가 153명(69.2%)이었으며, 근무형태는 3교대가 199 (90.0%), 현 근무지가 희망부서임이 133명(60.2%), 조직문화와 관련된 교육경험은 187명(84.6%)으로 대다수를 차지하였다(Table 1).

Table 1 . Differences of Variance according to Participants’ General Characteristics (N=221).

Variables	Categories	n (%)
Age (year)	20a	118 (53.4)
	30b	71 (32.1)
	40c	32 (14.5)
Gender	Female	205 (92.8)
	Male	16 (7.2)
Marital status	Single	160 (72.4)
	Married	61 (27.6)
Working department	Medical warda	87 (39.4)
	Surgical wardb	12 (5.4)
	Comprehensical wardc	56 (25.3)
	ICUd	66 (29.9)
Clinical career (year)	<5a	107 (48.4)
	5~<10b	61 (27.6)
	10~<15c	16 (7.2)
	≥15d	37 (16.7)
Education	College	44 (19.9)
	University	153 (69.2)
	≥Graduate school	24 (10.9)
3-Shift	Yes	199 (90.0)
	No	22 (10.0)
Placement in a desired department	Yes	133 (60.2)
	No	88 (39.8)
Experiences of orgnization culture	Yes	187 (84.6)
	No	34 (15.4)

2. 대상자의 일반적 특성에 따른 셀프리더십, 보상 및 조직몰입의 정도

간호사의 셀프리더십은 5점 만점에 3.52점이었고, 보상은 5점 만점 2.91점, 조직몰입은 7점 만점에 4.09점으로 나타났다. 수집된 자료의 정규성 검정으로 주요 변수의 왜도와 첨도를 분석하였고 주요 변수의 각 문항의 왜도와 첨도는 5% 유의수준일 때 기준치인 ±1.97 미만으로 나타나 정규성의 기준을 충족하였다(Table 2).

Table 2 . Levels of Variables (N=221).

Variables	M±SD	Min~Max	Possible range
Self leadership	3.52±0.47	2.17~5.00	1~5
Self-expectation	3.42±0.63	1.33~5.00	1~5
Rehearsal	3.68±0.64	1.67~5.00	1~5
Goal setting	3.25±1.15	1.33~5.00	1~5
Self-reward	3.79±0.64	2.00~5.00	1~5
Self-criticism	3.64±0.77	1.67~5.00	1~5
Constructive thinking	3.32±0.75	1.33~5.00	1~5
Reward	2.91±0.54	1.10~4.45	1~5
Adequate wages	2.53±0.76	1.00~4.20	1~5
Growth and Development Opportunities	3.06±0.67	1.25~5.00	1~5
Support for special situations	2.54±0.80	1.00~5.00	1~5
Various welfare benefits	2.46±0.75	1.00~5.00	1~5
Flexibility of work	3.07±0.79	1.00~5.00	1~5
Professional accomplishment	3.71±0.67	1.00~5.00	1~5
Reflection of career and performance	2.74±0.67	1.00~5.00	1~5
Stability	3.33±0.69	1.00~5.00	1~5
Organizational commitment	4.09±0.69	2.20~6.40	1~7

M=mean; SD=standard deviation..

3. 대상자의 일반적 특성에 따른 셀프리더십, 보상, 조직 몰입의 차이

대상자의 일반적 특성에 따른 셀프리더십, 보상, 조직몰입의 차이를 검증한 결과는 Table 3에 제시하였다.

Table 3 . Differences of Variance according to Participants’ General Characteristics (N=221).

Variables	Categories	Self leadership		Reward		Organizational commitment
		M±SD	t or F (p) Scheffé	M±SD	t or F (p) Scheffé	M±SD	t or F (p) Scheffé
Age (year)	20a	3.56±0.49	0.98 (.377)	3.05±0.52	9.21 (<.001) a>b,c	4.14±0.63	2.35 (.097)
	30b	3.46±0.45		2.78±0.54		3.95±0.72
	40c	3.50±0.46		2.69±0.49		4.20±0.65
Gender	Female	3.50±0.47	-1.82 (.071)	2.87±0.53	-3.67 (<.001)	4.07±0..65	-1.83 (.069)
	Male	3.72±0.47		3.38±0.49		4.38±0.86
Marital status	Single	3.53±0.48	0.72 (.470)	2.98±0.54	3.35 (.001)	4.07±0.69	-0.66 (.511)
	Married	3.48±0.46		2.72±0.51		4.14±0.62
Working department	Medical warda	3.52±0.52	0.00 (1.00)	2.87±0.61	2.81 (.041)	4.11±0.73	1.07 (.365)
	Surgical wardb	3.52±0.25		3.02±0.40		3.81±0.61
	Comprehensical wardc	3.51±0.41		2.79±0.49		4.04±0.59
	ICUd	3.52±0.50		3.05±0.50		4.15±0.66
Clinical career (year)	>5a	3.63±0.45	5.19 (.002) a>b	3.16±0.45	18.97 (<.001) a>b,c,d	4.27±0.63	7.63 (<.001) a>b
	5~>10b	3.34±0.42		2.72±0.50		3.81±0.61
	10~>15c	3.59±0.64		2.56±0.64		3.85±0.78
	≥15d	3.45±0.48		2.66±0.49		4.13±0.66
Education	College	3.53±0.36	2.75 (.066)	2.96±0.49	2.24 (.109)	4.04±0.70	0.27 (.763)
	University	3.48±0.51		2.93±0.56		4.10±0.68
	≥Graduate school	3.72±0.39		2.91±0.54		4.16±0.55
3~Shift	Yes	3.50±0.44	-1.23 (.219)	2.92±0.54	0.44 (.659)	4.05±0.65	-2.59 (.010)
	No	3.63±0.69		2.86±0.60		4.44±0.76
Placement in a desired department	Yes	3.50±0.44	-0.74 (.458)	2.94±0.52	1.00 (.318)	4.16±0.69	1.91 (.057)
	No	3.54±0.53		2.87±0.57		3.99±0.62
Experiences of orgnization culture	Yes	3.52±0.48	0.36 (.719)	2.90±0.53	-0.44 (.659)	4.07±0.69	-1.10 (.276)
	No	3.49±0.45		2.95±0.61		4.21±0.52

M=mean; SD=standard deviation..

셀프리더십은 임상경력(F=5.19, p=002)에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 총 임상경력의 경우 5년 미만인 대상자(3.63±0.45)가 5년 이상 10년 미만인 대상자(3.34±0.42)보다 셀프리더십의 정도가 높았다.

보상은 연령(F=9.21, p<.001), 성별(t=-3.67, p<.001), 결혼 유무(t=7.63, p<.001), 근무부서(F=2.81, p=.041), 임상경력(F=18.97, p<.010)에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였다, Scheffe의 사후검정 결과 연령은 20대(3.05±0.52)가 30~40대보다 보상정도가 높았고, 성별은 남자(3.38±0.49)가 여자(2.87 ±0.53)보다 보상 정도가 높았다. 근무부서는 중환자실(3.05±0.50)에서 보상정도가 높았고, 임상경력의 경우 5년 미만인 대상자(3.16±0.45)가 5년 이상 10년 미만인 대상자(2.72±0.50)보다 보상의 정도가 더 높았다.

조직몰입은 총 임상경력(F=7.63, p<.001), 근무형태(t=-2.59, p=010)에 따라 유의한 차이가 있었다. Scheffe의 사후검정 결과 총 임상경력의 경우 5년 미만인 대상자가 5년 이상 10년 미만인 대상자보다 조직몰입의 정도가 더 높았고, 3교대 근무자보다는 상근 근무자가 조직몰입의 정도가 높았다.

4. 대상자의 셀프리더십, 보상과 조직몰입 간의 상관관계

셀프리더십과 보상(r=.40, p<.001), 조직몰입(r=.38, p=.001)은 통계적으로 유의미한 상관관계를 보였다. 보상과 조직몰입(r=.62, p<.001)도 통계적으로 유의미한 상관관계를 보였다(Table 4).

Table 4 . Correlation among Variables (N=221).

Variables	Self-leadership	Reward	Organizational commitment
	r (p)	r (p)	r (p)
Self-leadership	1
Reward	.40 (<.001)	1	1
Organizational Commitment	.38 (.001)	.62 (<.001)

5. 대상자의 셀프리더십이 조직몰입에 영향을 미치는 과정에서 보상의 매개효과

병원간호사의 셀프리더십과 간호사의 조직몰입간의 관계에서 보상 매개효과(mediating effect)를 검증하기 위해 PROCESS macro의 모델 4를 이용하여 분석한 결과는 Table 5와 같다. 보상의 매개효과를 검정하기 전에 회귀분석의 가정을 검정한 결과, 왜도의 절댓값이 3보다 크지 않았고, 첨도의 크기는 절댓값 10을 넘지 않아 모든 변수가 정규분포를 만족하였다. 또한 잔차 분석 결과, 모형의 선형성 및 오차의 정규성, 등분산성이 확인되었다. 모형의 독립성을 검증한 결과, Durbin- Watson 지수가 1.68로 잔차의 자기상관이 없으며, 분산팽창인자(Variance Inflation Factor, VIF) 값은 1.20으로 다중공선성 문제가 없었다. 본 연구는 병원간호사의 셀프리더십이 간호사의 조직 몰입에 미치는 영향에서 보상의 매개효과의 유의성 검증을 위해 5,000번 반복 추출하여 부트스트랩을 실시하였다.

Table 5 . Mediating Effect of Reward in the Relationship between Self-leadership and Organizational Commitment (N=221).

Direct effect	β	SE	t	p	95% CI
					LLCL	ULCI
Self leadership→Reward	.38	.07	5.67	<.001	0.25	0.52
	R=.55, R2=.31, F=19.55, p<.001
Self leadership→Organizational commitment	0.16	0.08	2.19	0.03	0.02	0.33
Reward→Organizational commitment	0.26	0.06	4.28	<.001	0.14	0.38
	R=.67, R2=.45, F=28.89, p<.001

Indirect effect	Effect	Boot SE	95% CI
			Boot LLCI	Boot ULCI
Self leadership→Reward→Organizational commitment	.27	.07	0.15	0.41
Total effect	.45	.09	0.27	0.62

SE=Standard error; CI=Confidence interval; LLCI=Lower limit confidence interval; ULCI=Upper limit confidence interval..

간호사의 셀프리더십과 조직몰입 간의 관계에서 보상의 매개효과를 확인하기 위하여, 조직몰입에 유의한 차이를 보였던 일반적 특성인 총 임상경력과 근무형태는 통제변수로 투입하여 처리하였다. 간호사의 셀프리더십과 간호사의 조직몰입의 관계에서 셀프리더십과 보상의 직접효과를 분석한 결과, 간호사의 셀프리더십은 매개변수인 보상에 정적인 영향을 미쳤고(β=.38, p<.001) 모델의 설명력은 31%였다. 간호사의 셀프리더십(β=.16 p=.030)과 보상(β=.26, p<.001)은 간호사의 조직 몰입에 직접적인 효과를 보였으며 설명력은 45%였다. 간호사의 셀프리더십이 간호사의 조직몰입에 미치는 영향에서 보상의 매개효과의 유의성을 검증한 결과, 간접효과는 .27으로 신뢰구간 95%(0.15-0.41)에서 부트스트랩의 상한값과 하한값이 0을 포함하지 않아 보상의 매개효과가 검증되었다(Figure 1).

Figure 1. The mediating effect of reward on the relationship between self-leadership and organizational commitment.

본 연구는 상급종합병원에 근무하는 간호사들이 인식하는 셀프리더십, 보상, 조직몰입의 정도를 확인하고, 셀프리더십과 조직몰입 간의 관계에서 보상의 매개효과를 규명함으로써 간호사의 조직몰입을 증진시켜 조직성과에 기여할 수 있는 관리방안을 제시하고자 시도되었다.

본 연구에서 간호사의 셀프리더십은 5점 만점에 3.52점으로 나타났는데 종합병원 간호사를 대상으로 한 셀프리더십 선행연구의 결과인 3.40~3.44점보다 높은 결과이다(Lee, 1998; Kim, Kim, Kim, & Lee, 2016). 이에 비해 3.93점을 보인 선행연구(Hwang & Lim, 2018)보다 낮게 나타났는데 본 연구 대상자는 대부분 20대의 5년 미만의 근무경력으로 근무경력이 많을수록 셀프리더십이 높다고 한 선행연구와는 상반되는 결과이다. 이러한 결과는 연령이 낮을수록 다양한 커뮤니케이션 도구를 사용함으로써 사람들과의 상호작용이 활발하여 자신의 의견을 표현하고 리더십을 발휘하는데 유리한 환경에서 있어 자신의 리더십 능력을 개발하는데 기여하였기 때문이라고 생각된다. 따라서 조직의 구조나 시스템, 절차에 익숙하도록 하는 교육과 훈련이 이루어진다면 연령이 낮은 간호사의 셀프리더십을 강화하기 위한 적절한 동기 부여 방안이라 생각된다. 또한 본 연구대상자의 셀프리더십 하위영역에서 자기보상이 가장 높은 것으로 나타나 금전과 같은 외적 보상보다 자기계발과 같은 내적 보상을 통해 스스로 만족감이나 성취감을 얻음으로써 강화될 수 있기 때문에 간호조직에서 간호사가 셀프리더십 발휘할 수 있도록 지원하고, 자율권을 확대하는 간호문화를 조성하는 것도 셀프리더십을 강화하는 전략이 될 것이다.

대상자의 조직몰입은 7점 만점에서 4.09점으로 나타나 종합병원 간호사를 대상으로 한 선행연구에서의 3.8점(Kwon & Park, 2020), 3.85점(Kim, Park, & Lee, 2019)보다 비교적 높게 나타났다. 본 연구에서 일반적 특성에 따라 조직몰입은 5년 미만인 대상자, 상근 근무자가 조직몰입이 더 높게 나타났다. 이는 5년 미만 간호사가 5년에서 10년 미만의 간호사보다 조직몰입이 높다고 나타난 결과(An & Kim, 2022)와 유사하며, 5년 미만이 총 임상경력이 높은 대상자가 조직몰입이 높은 것으로 나타난 선행연구 결과(Kim, Park, & Lee, 2019)와는 상반된 결과이다. 따라서 임상경력에 따른 조직몰입의 다각적인 연구가 필요하다 생각된다. 이와 더불어 선행 연구에서는 병원 발전과 안정적인 직장 생활에 기여하여 조직성과에 긍정적인 영향을 주는 조직원의 수용과 공정한 인사제도 도입(Lee & Kwon, 2022), 간호근무환경(Kim, Park, & Lee, 2019)이 조직몰입의 중요한 변수로 나타나 간호사를 대상으로 조직몰입을 높일 수 있는 다양한 영향 요인을 분석하는 후속 연구가 필요하다고 생각된다.

대상자의 보상 5점 만점에 2.91점으로 동일한 측정도구를 사용한 연구가 없어 직접 비교는 어려우나 종합병원 간호사를 대상으로 한 연구(Cho & Lim, 2020)에서 3.97점보다 낮게 나타났다. 하위영역별로 보면 직업적 성취감이 3.71점으로 가장 높게 나타났고, 다양한 복리 후생이 2.46점, 임금 2.53점으로 가장 낮게 나타났다. 선행연구에서(Cho & Lim, 2020)에서는 금 전적 보상 가장 높았는데 이는 조직에서 제공되는 보상체계가 달라 본 연구와 차이가 있는 것으로 생각된다. 그러나 본 연구 외적 보상보다는 내적보상인 직업적 성취감이 가장 높았는데, ‘직업적 성취감’은 간호업무를 수행할 때나 수행한 후에 얻게 되는 일의 가치와 관련된 것으로, 업무를 수행한 간호사 자신에 의해 얻어지는 만족을 의미하며 내재적 보상에 해당된다. 이러한 내적보상은 간호사를 유지하고 업무에 대한 동기 부여, 성과에 영향을 미치는 중요한 요인(Kim, 2021)이며, 이직의도를 낮추는 중요한 요인(Kim, Jung, & Kim, 2022)이기 때문에 자신의 업무에 대한 적절한 인정 및 대우, 자신의 업무에서 일의 가치와 업무의 보람, 성취감을 느낄 수 있도록 보상체계를 구축할 필요가 있다고 생각된다. 또한 5년 미만인 간호사의 경우 보상의 정도가 높았는데 이는 임상경력이 낮은 간호사는 새로운 기술과 지식을 배우는 과정에서 큰 성취감을 느끼며 매일 새로운 도전과제를 마주하며 이를 해결해가는 과정에서 자신감을 얻기 때문으로 생각된다. 따라서 현재 병원에서 진행되는 신규간호사의 멘토링 프로그램뿐 아니라 경력간호사 또한 그들의 직무에 적응하고 성장하는 데 도움을 줄 수 있는 다양한 역량강화 프로그램이 필요할 것으로 생각된다.

본 연구 대상자의 셀프리더십은 보상과 조직몰입과 유의한 양의 상관관계가 있었으며, 보상과 조직몰입과도 통계적으로 유의한 양의 상관관계를 보였다. 이는 병원간호사를 대상으로 한 연구에서 셀프리더십과 조직몰입에서 양적인 상관관계(An & Kim, 2022), 보상과 조직몰입의 정적관계(Cheong, Kim, & Cho, 2023)를 보였으며, 근로자를 대상으로 한 연구(Hong, Jang, & Kim, 2005)에서 셀프리더십과 내적보상의 관계는 양적인 관계를 보여 본 연구결과를 지지하였다. 즉 셀프리더십이 높은 개인은 자신의 목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 전략을 세워 자신의 성과에 대해 긍정적인 피드백을 제공받는데 이는 내적보상으로 작용한다. 또한 셀프리더십이 높은 사람들은 문제해결시 더 창의적이고 혁신적인 방법을 찾는 경향이 있어이 과정에서 자신의 능력에 자부심을 느끼게되어 내적 보상을 증가시키는 요인이 된다(Husnatarina & Elia, 2022). 이렇듯 셀프리더십이 높아지면 자신의 이 자신에 대한 긍정적인 피드백과 자부심이 높아져 자기효능감이 증가되어 조직에 대한 책임감과 직무에 대한 만족도가 높아져 조직에 대한 몰입이 향상시킬 수 있을 것이다. 또한 보상이 개인의 노력과 성과에 비례한다고 느낄 때, 직원은 자신의 역할에 대한 책임감을 느끼고 조직에 대한 헌신이 증가하기 때문에(An & Lee, 2017) 긍정적인 보상의 인식은 조직몰입에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 확인하였다.

본 연구에서 간호사의 셀프리더십과 보상은 간호사 조직몰입에 직접 영향을 미치고 이 과정에서 셀프리더십은 보상을 매개로 간접 영향도 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 간호사의 셀프리더십과 간호사 조직몰입 간에 보상의 매개효과를 확인한 연구를 찾을 수 없어 그 결과를 직접적으로 비교하기는 어려우나 근로자를 대상으로 셀프리더십과 조직몰입 간의 관계에서 내재적 보상 간의 연구(Hong, Jang, & Kim, 2005)에서도 내재적 보상이 매개효과가 있은 것으로 나타나 본 연구를 지지하였다. 또한 간호사의 셀프리더십이 높을수록 보상에 대한 기대감과 직무만족이 증가하여 간호사들은 자신의 업무에 대한 주인의식을 느끼고 그 결과로 보상을 받을 자격이 있다고 인식한다(Jang & Kim, 2018). 셀프리더십과 조직몰입 간의 관계는 상호작용적이며, 셀프리더십이 높을수록 조직에 대한 몰입이 증가하며, 이는 조직의 성과와 직무 만족도에 긍정적인 영향을 미친다(Kwon & Park, 2020). 따라서, 조직은 직원들이 셀프리더십을 발휘할 수 있도록 지원하는 프로그램을 마련하는 것이 중요할 것으로 사료되며 이러한 접근은 간호사의 개인적 성장뿐만 아니라 병원 조직 전체의 성과 향상에도 기여할 것으로 생각된다. 셀프리더십과 조직몰입 간의 관계는 조직의 성공에 필수적인 요소로, 이를 통해 간호사들 더 나은 간호업무성과를 내고, 조직에 대한 헌신을 높일 수 있을 것이다. 또한 보상과 조직몰입 간의 관계는 다양한 요인들에 의해 영향을 받으며 보상이 높을수록 조직에 대한 몰입이 증가하며 이는 조직의 성과와 직무만족에 긍정적인 영향을 미치기 때문에 간호사가 병원조직 내에서 공정하게 보상을 받고 직무만족을 높일 수 있는 근무환경을 조성하는 것이 중요할 것으로 생각된다. 그러므로 세 변수 간의 관계는 추후, 다양한 대상자를 상대로 하는 반복 연구를 통해 확인될 필요가 있다. 또한 병원관리자는 간호사의 셀프리더십 정도를 확인하여 간호사의 보상의 정도를 높일 수 있는 근무환경을 제공한다면 간호사는 직무에 대한 만족에 긍정적인 영향을 주어 조직몰입에 기여할 수 있을 것이다. 즉, 간호사들의 셀프리더십을 활성화시켜 잠재력을 올림으로써 조직이 추구하는 목표, 신뢰, 애착심 등을 높일 수 있어(Kim, Kim, Kim, & Lee, 2016), 이를 통해 조직몰입을 높일 수 있다고 사료된다. 또한 셀프리더십을 발휘할 수 있는 근무환경의 조 성한다면, 조직 몰입의 향상 및 인력관리에도 긍정적인 영향을 미칠 것이다(Hwang & Kim, 2018). 즉 간호사의 개인적 차원인 셀프리더십과 보상에 대한 긍정적인 인식을 강화하기 위한 조직 차원의 프로그램 설계 및 운영을 통해 적극적인 중재를 조직몰입을 극대화시킬 필요가 있다. 이러한 결과는 간호사의 셀프리더십을 활용하여 조직몰입을 향상시키는 방안을 모색할 때, 간호사의 셀프리더십이 직접적으로 조직몰입을 향상시키는 것과 더불어 보상을 통해서도 조직몰입을 향상시킬 것으로 판단할 수 있다.

본 연구는 상급종합병원에 근무하는 간호사들이 인식하는 셀프리더십, 조직몰입, 보상을 확인하고, 셀프리더십과 조직몰입 간의 관계에서 보상의 매개효과를 규명하기 위해 시도되었다. 간호사의 셀프리더십과 조직몰입 간의 관계에서 보상의 매개효과를 검증한 결과, 보상은 유의한 매개효과를 가지는 것으로 확인되었다. 따라서 간호사의 조직몰입을 효과적으로 증진시키기 위해서는 간호사의 셀프리더십과 보상의 정도를 긍정적으로 인식시키기 위한 방안이 함께 제공되어야 할 것이다. 이를 위해 병원과 간호조직에서 간호사의 셀프리더십을 파악하고 보상의 정도를 긍정적으로 인식할 수 있는 근무환경 조성과 인력관리, 경력관리 등 신뢰할 수 있는 조직문화 및 제도적인 뒷받침이 마련되어야 할 것이다. 또한 간호조직 차원에서 간호사의 경력에 따른 보상체계와 평가 기준의 개발과 능력을 인정하는 다양한 보상이 제공해야 한다.

본 연구는 간호사의 조직몰입에 미치는 동기적 변인들을 밝힘으로써 간호사의 조직몰입을 향상시킬 수 있는 경험적 근거를 제시하였다. 또한 간호사의 셀프리더십과 조직몰입 간의 관계에서 보상의 매개효과를 직접 검증한 선행연구가 없으므로 셀프리더십이 조직몰입에 영향을 미치고 그 과정에서 보상이 매개효과가 있음을 밝힘으로써 세 요인의 관계를 규명한 본 연구결과는 상당한 의의가 있을 것이다. 하지만 본 연구는 일개의 대학병원 간호사를 대상으로 분석한 결과이므로 본 연구 결과를 일반화하는데 제한이 있어 다양한 의료기관으로 대상자 범위를 확대한 반복 연구를 제언한다. 또한 간호사들이 조직에 잔류할 수 있도록 하는 조직몰입 향상을 위하여 간호사들의 셀프리더십과 보상을 긍정적으로 인식할 수 있는 프로그램 개발에 관한 추후 연구를 제언한다.