1. 연구의 필요성

의료기관은 인적자원의 역할이 중요한 조직으로, 그중 간호사는 병원 전체 인력의 약 40%를 구성하고 있다(Kim, Park, & Lee, 2019). 숙련된 간호사를 확보하고 유지하는 것은 조직의 목표를 성공적으로 이루기 위한 필수적인 요소이다(Kim et al., 2019). 그러나 병원 내 간호인력의 충원은 점차 어려워지고 있으며 종합병원의 경우 더 열악한 실정이다. 2023년 병원간호사회(2024)의 ‘병원간호인력 배치현황 실태조사’에 따르면 전체 의료기관의 49.8%를 차지하고 있는 종합병원은 상급 종합병원에 비해 업무과다, 비지원적인 근무 환경 등으로 인해 간호인력난이 점점 심각해지고 있다(Jeon & Yom, 2014). 종합병원 간호사의 사직사유로는 ‘타 병원으로의 이동’이 16.4%로 가장많았으며, 다음으로 ‘업무 부적응’이 16.1%로 나타나(Korean Hospital Nurses Association, 2024) 의료기관은 종합병원 간호사들이 조직에 더 몰입할 수 있는 전략을 마련하기 위해 다각적인 노력을 기울이고 있다.

조직몰입이란 조직에 소속감을 느끼며 조직을 위하여 헌신하고 일체감을 느끼는 것을 의미하는 것으로(Mowday, Steers, & Porter, 1979), 병원 내 인력 관리의 효과성을 나타내는 대표적인 지표이다. 조직몰입은 간호사가 적극적으로 업무를 수행하는 태도를 가지게 하며, 업무에 대한 동기를 부여한다(Koh, 2003). 또한 조직몰입은 환자안전관리활동을 향상시키는 가장 강력한 영향요인으로(Gong & Son, 2012) 조직의 의료서비스 성과에 기여하는 것으로 알려져 있다(Kim et al., 2019). 따라서 종합병원 간호사의 조직몰입 수준을 파악하고 그 영향요인을 확인하는 것은 조직의 결속력을 높이고 안전을 향상하기 위한 효과적인 전략이 될 수 있다.

최근 간호 분야에서 조직의 성과에 영향을 주는 개인적 요인으로서 간호사의 내적 자원인 그릿(Grit)에 주목하고 있다. 그릿은 장기적인 목표를 달성하기 위해 위기나 역경에도 포기하지 않는 열정과 인내를 의미하는 것으로(Duckworth, Peter-son, Matthews, & Kelly, 2007), 간호사와 같은 직업군에서 그 중요성이 두드러진다. 간호사는 다양한 의료 상황과 예상치 못한 응급 상황에서 신체적, 심리적 스트레스를 경험하기에(Jeong et al., 2019) 교대근무와 같은 특수한 업무 환경에서 소진될 가능성이 높으므로 이러한 위기나 역경에도 지속적으로 목표를 달성하기 위해 그릿이 필수적으로 요구된다. 현재까지 간호사를 대상으로 한 연구에서 그릿과 조직몰입의 영향관계를 확인한 연구들이 많이 수행되지는 않았으나 일개 연구에서 그릿과 조직몰입 간에 상관관계가 있음을 확인한 바 있으며(Cho, 2021), 조직몰입과 같이 조직의 성과를 보여주는 변수인 재직의도(Kwak et al., 2023; Lee & Lee, 2023)와 간호업무성과(Kwak et al., 2023)에서 그릿이 긍정적인 영향을 주는 요인으로 확인된 바 있다. 그러므로 그릿은 간호사의 장기적인 목표 설정 및 역량 강화에 도움을 주어 간호사의 조직몰입을 높이는 데 영향을 줄 것으로 생각되나, 지금까지 그릿과 조직몰입을 연결해 탐색한 연구가 부족하여 이를 확인하는 것이 필요하다.

간호사 개인의 내적 자원뿐만 아니라 간호 조직 내에서의 원활한 상호작용은 조직을 효율적으로 운영하는 데 필수적인 요인이다. 조직 의사소통 만족은 조직의 목표를 달성하기 위한 조직 구성원들 간의 상호작용으로, 의사소통이 성공적으로 이루어졌을 때 조직 구성원들이 인지하는 의사소통 환경에 대한 만족을 설명하는 개념이다(Downs & Hazen, 1977). Downs와 Hazen (1977)은 조직 의사소통 만족의 하위요인으로 종속적 의사소통, 상사와의 의사소통, 동료와의 의사소통, 조직 정보, 조직의 통합, 개인적 피드백, 의사소통 매체 질, 의사소통 분위기를 제시하였다. 간호사가 조직 의사소통 만족을 긍정적으로 인식하는 경우 조직몰입에 영향을 미치며, 이는 조직의 효과성과 안정성을 높이는 것으로 알려져 있다(Hong, 2007). 또한 조직이 간호사의 의견을 관심 있게 받아들여 조직 내 원활한 의사소통이 이루어질 때, 간호사는 조직 속에서 소속감과 존중을 경험하게 되어 조직몰입에 유익한 영향을 미치는 것으로 알려졌다(Lee & Kim, 2010). 조직 의사소통 만족과 조직몰입의 관계에 대한 선행연구들에 따르면 조직 의사소통 만족은 조직몰입과 양의 상관관계가 있었다(Hong, 2007; Kang, Han, & Kang, 2012). 하지만 그 대상을 종합병원 간호사로 하여 조직 의사소통 만족과 조직몰입 간의 관련성에 관한 연구는 매우 드문 실정이기에 종합병원 간호사를 대상으로 하여 조직 의사소통 만족 수준을 확인함으로써 이를 강화시키고 조직몰입 향상을 위해 노력할 필요가 있다.

직무배태성은 조직적 요인으로, ‘어느 한 곳에 뿌리를 내리다’라는 의미에서 개인이 자신이 소속된 조직이나 지역사회에강하게 연결되어 있다고 느끼고 조직과 잘 부합한다고 지각하는 정도를 뜻한다(Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski, & Erez, 2001). 직무배태성은 조직 적합성, 조직 연계 및 조직 희생의 3가지 요소로 구성되어 있다(Mitchell et al., 2001). ‘조직 적합성’은 자신이 속한 조직이나 지역사회에서 수행하는 업무가 자신과 잘 맞는다고 지각하는 개념이며, ‘조직 연계’는 다른 조직구성원과의 관계나 지역사회 내의 관계 등 공식적 ․ 비공식적인 관계로 연결된 정도를 의미하고, ‘조직 희생’은 직장을 떠남으로써 개인이 포기해야 하는 손해에 대한 개념이다(Mitchell et al., 2001). 직무배태성을 높임으로써 역량 있는 간호인력을 보유하여 간호의 질적 저하를 방지할 수 있고, 이는 궁극적으로 병원 조직의 효과적인 인력 관리를 위한 필수적인 요소가 될 수 있다(Oh & Kim, 2023). 조직 내에 남아있고자 하는 욕구인 직무배태성이 높을수록 간호사의 업무 성과가 향상되어 개인의 성장과 발전을 도모할 수 있으며(Kim et al., 2019), 이는 조직몰입을 높이는 중요한 요소가 되므로 영향관계를 확인하는 것이 필요하다. 국내 선행연구를 살펴보면 직무배태성과 조직몰입을 연결해 영향요인을 살펴본 선행연구가 일부 있으나, 외상센터 간호사(Choi, Lee, & Kim, 2019)를 대상으로 하여 대상자가 달랐고, 종합병원 간호사(Baek & Kim, 2023)를 대상으로 한 연구에서는 직무배태성이 영향요인으로 확인되지 않아 직무배태성과 조직몰입 간의 관계를 일반화하기는 어려운 실정이다. 이에 종합병원 간호사를 대상으로 조직몰입을 파악하고 직무배태성과의 관계를 규명할 필요가 있다.

지금까지 간호사의 조직몰입의 영향요인으로 그릿, 조직 의사소통 만족, 직무배태성의 변수를 개별적으로 포함한 연구가 일부 수행되었으나, 종합병원 간호사를 대상으로 개인적 차원, 개인과 조직의 상호작용적 차원, 조직적 차원의 각 변수를 모두 포함하여 조직몰입과의 관계를 파악한 연구는 찾아보기 어렵다. 따라서 본 연구에서는 종합병원 간호사의 개인적 요인인 그릿, 개인과 조직의 상호작용적 요인인 조직 의사소통 만족, 조직적 요인인 직무배태성을 포함해 조직몰입의 영향요인을 확인하여 종합병원 간호사의 조직몰입 향상을 위한 전략을 세우는 데 기초자료를 제공하고자 한다.

2. 연구목적

본 연구의 목적은 종합병원 간호사의 그릿, 조직 의사소통 만족, 직무배태성이 조직몰입에 미치는 영향을 파악하기 위한 것으로, 구체적인 목적은 다음과 같다.

• 연구대상자의 일반적인 특성을 파악하고 그릿, 조직 의사 소통 만족, 직무배태성의 정도를 확인한다.

• 연구대상자의 일반적 특성에 따른 그릿, 조직 의사소통 만 족, 직무배태성 및 조직몰입의 차이를 확인한다.

• 연구대상자의 그릿, 조직 의사소통 만족, 직무배태성 및 조직몰입의 상관관계를 확인한다.

• 연구대상자의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 확인한다.

1. 연구설계

본 연구는 종합병원 간호사를 대상으로 그릿, 조직 의사소통 만족, 직무배태성이 조직몰입에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.

2. 연구대상

본 연구의 대상자는 B광역시에 소재한 4개 종합병원에 근무하는 간호사 중 본 연구의 목적을 이해하고 자발적으로 참여에 동의한 자이다. 구체적인 선정기준은 일반 병동, 중환자실, 응급실에 근무하며 환자에게 직접 간호를 수행하는 자로, 간호사가 입사 후 교육을 받고 독자적으로 직무를 수행할 수 있는 시점을 고려하여(Lee & Woo, 2015) 임상경력이 6개월 이상 된 간호사를 대상으로 하였다. 본 연구의 표본 크기는 G*Power 3.1 프로그램을 사용하여 다중회귀분석을 위한 중간 효과크기 .15, 유의수준(⍺) .05, 검정력(1-β) .80, 예측변수 20개(독립변수 10개, 일반적 특성 10개)로 하여 산정한 경우 157명으로 나타났다. 설문 응답률의 연도별 추이에 대해 보고한 선행연구(Holtom, Baruch, Aguinis, & Ballinger, 2022)를 근거로 중도 탈락률 20%를 고려하여 197명으로 표집을 진행하였다. 이에 따라 설문지 197부를 배부하고 185부(93.9%)를 회수하였으며, 응답이 불충분한 11부를 제외하고 최종적으로 174부(88.3%)를 자료분석에 사용하였다.

3. 연구도구

1) 일반적 특성

일반적 특성은 간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 파악한 선행연구(Koh, 2003; Song, 2008)를 바탕으로 하여 성별, 연령, 결혼 상태, 교육정도, 근무부서, 현재 직위, 급여수준, 이직 경험, 임상경력, 현재 부서 경력으로 구성하였다.

2) 그릿

그릿 측정도구는 Duckworth 등(2007)이 개발한 그릿 측정도구를 기초로 한국문화와 임상간호환경을 반영하여 Park, Lee과 Shin (2020)이 개발한 임상간호사의 그릿 측정도구(Clinical Nurses Grit Scale, CN-GRIT)를 사용하였다. 본 도구는 총 14개 문항이며, 3개 하위요인 ‘장기적인 목표 달성을 위한 끈기’ 5개 문항, ‘간호전문가가 되기 위한 열정’ 5개 문항, ‘환자 지향적 내적 동기’ 4개 문항으로 구성되어 있다. 각 문항은Likert 4점 척도로 점수가 높을수록 간호사의 그릿이 높은 것을의미한다. Duckworth 등(2007)의 연구에서의 Cronbach’s ⍺는 .78, Park 등(2020)의 연구에서의 Cronbach’s ⍺는 .91이었으며, 본 연구에서 Cronbach’s ⍺는 .90이었다.

3) 조직 의사소통 만족

조직 의사소통 만족 측정도구는 Downs와 Hazen (1977)이 개발한 도구를 Hong (2007)이 수정 ․ 보완한 도구를 사용하였다. 본 도구는 총 24개 문항이며, 4개의 하위요인 ‘수직적 의사소통’ 8개 문항, ‘수평적 의사소통’ 5개 문항, ‘의사소통 매체’ 6개 문항, ‘조직분위기’ 5개 문항으로 구성되어 있다. 각 문항은Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점, ‘그렇지 않다’ 2점, ‘보통이다’ 3점, ‘그렇다’ 4점, ‘매우 그렇다’ 5점으로 측정되며, 점수가 높을수록 조직 의사소통 만족이 높다는 것을 의미한다. Downs와 Hazen (1977)의 연구에서의 Cronbach’s ⍺는 .88, Hong (2007)의 연구에서의 Cronbach’s ⍺는 .88이었으며, 본연구에서 Cronbach’s ⍺는 .90이었다.

4) 직무배태성

직무배태성 측정도구는 Mitchell 등(2001)이 개발한 도구를 Kim, Lee와 Choi (2012)가 번안 후 구성타당도 검정을 거친 도구를 사용하였다. 본 도구는 총 18개 문항이며, 3개의 하위요인 ‘조직 적합성’ 8개 문항, ‘조직 연계’ 4개 문항, ‘조직 희생’ 6개문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점, ‘그렇지 않다’ 2점, ‘보통이다’ 3점, ‘그렇다’ 4점, ‘매우 그렇다’ 5점으로 측정되며, 점수가 높을수록 직무배태성이 높다는 것을 의미한다. Mitchell 등(2001)의 연구에서의Cronbach’s ⍺는 .87, Kim 등(2012)의 연구에서의 Cronbach’s ⍺는 .87이었으며, 본 연구에서 Cronbach’s ⍺는 .90이었다.

5) 조직몰입

조직몰입 측정도구는 Mowday 등(1979) 이 개발한 조직 몰입 척도(Organizational Comittent Questionnarie (OCQ))를 Lee (1998)가 번역하고 수정 ․ 보완한 도구를 사용하였다. 본 도구는 15개 문항이며, 3개의 하위요인 ‘동일시’ 6개 문항, ‘애착’ 6개 문항, ‘근속의지’ 3개 문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점, ‘그렇지 않다’ 2점, ‘보통이다’ 3점, ‘그렇다’ 4점, ‘매우 그렇다’ 5점으로 측정되며, 점수가 높을수록 조직몰입이 높다는 것을 의미한다. Mowday 등(2001)의 연구에서의 Cronbach’s ⍺는 .89, Lee (1998)의 연구에서의 Cronbach’s ⍺는 .91이었으며, 본 연구에서 Cronbach’s ⍺는 .90이었다.

4. 자료수집

본 연구의 자료수집은 B광역시 D대학교의 생명윤리위원회의 승인 IRB No (2-1040709-AB-N-01-202312-HR-058-04)을 받은 후 진행되었다. 자료수집을 위하여 B광역시에 소재하는 4개의 종합병원 간호부에 연구자가 직접 방문하여 연구의 목적과 방법을 설명한 후 동의를 얻어 설문을 진행하였다. 연구대상자의 윤리적 측면을 고려하여 서면으로 된 연구 설명문을 통해 연구자 소개와 연구목적 및 방법을 충분히 설명하였으며, 자발적으로 동의한 연구대상자를 대상으로 연구대상자의 개인정보와 모든 설문 자료는 익명성이 보장됨을 알리고 연구 이외의 목적에는 사용되지 않으며, 원하는 경우에 어떠한 불이익도 없이 언제든지 참여를 중단할 수 있음을 명시하였다. 설문지 작성에 소요되는 시간은 약 10~15분 정도였으며, 설문지 작성 후 바로 밀봉할 수 있도록 양면테이프가 부착된 봉투를 함께 제공하여 대상자의 응답이 노출되지 않도록 하였다. 밀봉된 설문지는 간호 단위 관리자의 감독하에 각 간호 단위의 간호사만이 접근 가능한 간호사실 내 지정된 보관함에 보관하도록 하여 외부로 노출되지 않도록 하였다. 작성된 설문지는 각 기관의 지침에 따라 배부 2주일 후에 연구책임자가 직접 방문하여 회수하였다.

5. 자료분석

수집된 자료는 IBM SPSS/WIN 29.0 프로그램을 활용하여 분석하였다. 첫째, 연구대상자의 일반적 특성은 실수와 백분율로 분석하였으며, 연구대상자의 일반적 특성에 따른 조직몰입 차이는 Independent t-test와 One-way ANOVA로 분석하였다. 둘째, 연구대상자의 그릿, 조직 의사소통 만족, 직무배태성 조직몰입 정도를 파악하기 위하여 평균과 표준편차로 분석하였다. 셋째, 연구대상자의 그릿, 조직 의사소통 만족, 직무배태성과 조직몰입의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficient로분석하였다. 넷째, 연구대상자의 조직몰입의 영향요인을 파악하기 위해 다중회귀분석(multiple regression analysis)을 사용하였다.

6. 윤리적 고려

본 연구는 B광역시 D대학교의 생명윤리위원회의 승인 IRB No (2-1040709-AB-N-01-202312-HR-058-04)을 받은 후 진행되었다. 연구자는 연구대상자에게 연구의 목적과 방법, 연구참여의 자율성, 개인적 정보 노출이 되지 않을 것과 수집된 자료는 연구목적 이외에는 사용하지 않음을 설명 후 참여를 결정하도록 하였다. 또한 연구참여에 동의하더라도 원하는 경우에 어떠한 불이익도 없이 연구참여를 철회할 수 있음을 알렸다. 자발적으로 참여를 결정한 연구대상자에게는 동의서에 서명을 받았으며, 수거한 설문지는 잠금장치가 된 보관함에 두었다가 보관기관이 지난 이후에 파쇄 처리하여 모두 폐기할 예정이다.

1. 연구대상자의 일반적 특성에 따른 조직몰입 차이

연구대상자의 일반적 특성으로는 성별, 연령, 결혼 상태, 교육정도, 근무부서, 현재 직위, 급여수준, 이직 경험, 임상경력(년), 현재 부서 경력(년)을 조사하였다. 연구대상자는 총 174명으로 일반적 특성 중 여성이 164명(94.3%)으로 다수를 차지하였고 연령은 30세 이하가 113명(64.9%)으로 나타났다. 결혼 상태는 미혼이 130명(74.7%)이었고, 교육정도는 학사 이상이 136명(78.2%)으로 많았다. 근무부서는 일반 병동이 137명(78.7%)이었으며, 현재 직위는 일반간호사가 125명(71.8%)으로 나타났다. 급여수준은 300만원 이상이 119명(68.4%)이었으며 이직 경험은 ‘없다’가 94명(54%)으로 다수를 차지하였다. 임상경력은 7년 이상이 57명(32.8%)으로 가장 많았으며 현재 부서 경력은 1년 이상에서 3년 미만이 66명(37.9%)으로 가장 많았다. 연구대상자의 일반적 특성에 따른 조직몰입 정도의 차이를 분석한 결과, 근무부서(t=2.76, p=.006), 이직 경험(t=-2.32, p=.022), 임상경력(F=3.23, p=.014)에 따라 조직몰입 정도에 유의미한 차이가 있었다. 근무부서에서 특수부서보다 일반 병동의 조직몰입이 높았고, 이직 경험에서 ‘없다’보다 ‘있다’가 더 높은 것으로 나타났다. 사후 검정 결과, 임상경력에서는 1년 이상에서 3년 미만의 경력을 가진 간호사의 조직몰입이 가장 높은 것으로 나타났다(Table 1).

Table 1 . Differences of Organizational Commitment according to General Characteristics of Nurses (N=174).

Characteristics	Categories	n (%)	M±SD	t or F	p
Gender	Female. Male.	164 (94.3). 10 (5.7).	3.16±0.52. 3.17±0.74.	-0.06	.955
Age (year)	<30. 31~39. ≥40.	103 (59.2). 52 (29.9). 19 (10.9).	3.21±0.53. 3.03±0.52. 3.22±0.54.	2.27	.106
Marital status	Single. Married.	130 (74.7). 44 (25.3).	3.14±0.50. 3.22±0.62.	-0.88	.382
Educational degree	Diploma. Bachelor or over.	38 (21.8). 136 (78.2).	3.22±0.51. 3.14±0.54.	0.81	.419
Working unit	General ward. Special unit.	137 (78.7). 37 (21.3).	3.21±0.51. 2.95±0.55.	2.76	.006
Position	Staff nurse. Charge nurse.	125 (71.8). 49 (28.2).	3.15±0.54. 3.17±0.51.	-0.17	.862
Monthly income (10,000 KRW)	<300. ≥300.	55 (31.6). 119 (68.4).	3.19±0.51. 3.14±0.54.	0.51	.609
Experience of turneover	Yes. No.	80 (46.0). 94 (54.0).	3.06±0.52. 3.24±0.53.	-2.32	.022
Clinical career (year)	<1. 1~<3. 3~<5. 5~<7. ≥7.	19 (10.9). 51 (29.3). 21 (12.1). 26 (14.9). 57 (32.8).	3.29±0.48. 3.32±0.58. 2.93±0.52. 3.00±0.49. 3.12±0.48.	3.23	.014
Clinical career at current unit (year)	<1. 1~<3. 3~<5. 5~<7. ≥7.	41 (23.6). 66 (37.9). 24 (13.8). 24 (13.8). 19 (10.9).	3.18±0.51. 3.24±0.58. 3.14±0.47. 3.06±0.50. 2.97±0.51.	1.25	.291

2. 연구대상자의 그릿, 조직 의사소통 만족, 직무배태성 조직몰입 정도

연구대상자의 그릿, 조직 의사소통 만족, 직무배태성, 조직몰입의 정도는 다음과 같다. 그릿은 4점 만점에 평균 2.87± 0.37점으로 나타났다. 그릿의 하위요인 중 간호전문가가 되기 위한 열정(3.03±0.36)이 가장 높았고, 장기적인 목표 달성을 위한 끈기(2.64±0.46)가 가장 낮았다. 조직 의사소통 만족은 5점 만점에 평균 3.25±0.46점이었다. 하위요인 중 수직적 의사소통(3.59±0.46)이 가장 높았고, 조직분위기(2.78±0.64)가 가장 낮았다. 직무배태성은 5점 만점에 평균 3.26±0.49점이었다. 하위요인 중 조직 적합성(3.42±0.53)이 가장 높았고, 조직 희생(2.97±0.59)이 가장 낮았다. 조직몰입은 5점 만점에 평균 3.16±0.53점이었다. 하위요인 중 조직에 대한 조직에 대한 애착(3.20±0.57)이 가장 높았으며 조직과의 동일시(3.12±0.57)가 가장 낮았다(Table 2).

Table 2 . Levels of Grit, Organizational Communication Satisfaction, Job Embeddedness and Organizational Commitment (N=174).

Variables	M±SD	Min~Max	Range
Grit Persistence to achieve long-term goals The passion to become a nursing professional Patient oriented intrinsic motivation	2.87±0.37 2.64±0.46 3.03±0.36 2.96±0.47	1.93~4.00 1.60~4.00 2.00~4.00 2.25~4.00	1~4 1~4 1~4 1~4
Organizational communication satisfaction Vertical Horizontal Media Organizational climate	3.25±0.46 3.59±0.46 3.21±0.63 3.23±0.55 2.78±0.64	1.92~4.63 1.75~4.63 1.20~5.00 1.83~4.83 1.00~4.60	1~5 1~5 1~5 1~5 1~5
Job embeddedness Fit Sacrifice Links	3.26±0.49 3.42±0.53 2.97±0.59 3.37±0.57	1.72~4.89 1.75~5.00 1.17~4.67 2.00~5.00	1~5 1~5 1~5 1~5
Organizational commitment Identity of organization Attachment of organization Intention to keep job	3.16±0.53 3.12±0.57 3.20±0.57 3.13±0.75	1.67~4.87 1.83~5.00 1.00~4.83 1.00~5.00	1~5 1~5 1~5 1~5

3. 연구대상자의 그릿, 조직 의사소통 만족, 직무배태성과 조직몰입의 상관관계

연구대상자의 그릿, 조직 의사소통 만족, 직무배태성, 조직몰입의 간의 상관관계 분석 결과, 조직몰입은 그릿의 하위요인인 장기적인 목표 달성을 위한 끈기(r=.61, p<.001), 간호전문가가 되기 위한 열정(r=.47, p<.001), 환자 지향적 내적 동기(r=.51, p<.001), 조직 의사소통 만족의 하위요인인 수직적 의사소통(r=.55, p<.001), 수평적 의사소통(r=.51, p<.001), 의사소통 매체(r=.57, p<.001), 조직분위기(r=.64, p<.001), 직무배태성의 하위요인인 조직 적합성(r=.75, p<.001), 조직 희생(r=.64, p<.001), 조직 연계(r=.42, p<.001)와 정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다(Table 3).

Table 3 . Correlation of Grit, Organizational Communication Satisfaction, Job Embeddedness and Organizational Commitment (N=174).

Variables	Categories	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
		r (p)	r (p)	r (p)	r (p)	r (p)	r (p)	r (p)	r (p)	r (p)	r (p)	r (p)
Grit	1. Persistence to achieve long-term goals	1
	2. The passion to become a nursing professional	.63 (<.001)	1
	3. Patient oriented intrinsic motivation	.61 (<.001)	.61 (<.001)	1
Organizational communication satisfaction	4. Vertical	.37 (<.001)	.45 (<.001)	.35 (<.001)	1
	5. Horizontal	.46 (<.001)	.26 (.001)	.36 (<.001)	.48 (<.001)	1
	6. Media	.50 (<.001)	.41 (<.001)	.40 (<.001)	.61 (<.001)	.61 (<.001)	1
	7. Organizational climate	.52 (<.001)	.31 (<.001)	.42 (<.001)	.44 (<.001)	.68 (<.001)	.62 (<.001)	1
Job embeddedness	8. Fit	.59 (<.001)	.44 (<.001)	.51 (<.001)	.62 (<.001)	.66 (<.001)	.67 (<.001)	.65 (<.001)	1
	9. Sacrifice	.55 (<.001)	.33 (<.001)	.43 (<.001)	.50 (<.001)	.69 (<.001)	.59 (<.001)	.76 (<.001)	.72 (<.001)	1
	10. Links	.39 (<.001)	.34 (<.001)	.39 (<.001)	.46 (<.001)	.48 (<.001)	.45 (<.001)	.46 (<.001)	.63 (<.001)	.53 (<.001)	1
11. Organizational commitment		.61 (<.001)	.47 (<.001)	.51 (<.001)	.55 (<.001)	.51 (<.001)	.57 (<.001)	.64 (<.001)	.75 (<.001)	.64 (<.001)	.42 (<.001)	1

4. 연구대상자의 조직몰입의 영향요인

연구대상자의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 알아보기 위하여 입력 방식의 다중회귀분석을 시행하였다. 일반적 특성 중 유의한 차이를 나타낸 근무부서, 이직 경험, 임상경력을 가변수(dummy vairable)로 전환하여 독립변수로 투입하였다. 조직몰입과 상관관계가 있다고 나타난 그릿의 하위요인인 장기적인 목표 달성을 위한 끈기, 간호전문가가 되기 위한 열정, 환자 지향적 내적 동기, 조직 의사소통 만족의 하위요인인 수직적 의사소통, 수평적 의사소통, 의사소통 매체, 조직분위기, 직무배태성의 하위요인인 조직 적합성, 조직 연계, 조직 희생을 투입하였다. 잔차 분석을 통하여 정규성, 독립성, 등분산성을 확인하였으며 회귀분석의 가정 검정을 위해 Durbin-Watson 통계량을 확인한 결과 2.14로 오차항들 간 자기상관은 없는 것으로 확인되었다. 독립변수들 간 다중공선성이 있는지 공차한계값(Tolerance)과 분산팽창요인(VIF)를 확인한 결과, 공차한계값(Tolerance)은 .27~.94, 분산팽창요인(VIF)은 1.07~3.67으로, 모두 10 미만의 값으로 나타나 독립변수들 간 다중공선성은 없는 것으로 확인되었다. 오차항의 분포를 정규분포로 가정할 수 있는지 오차항에 대한 히스토그램과 정규 확률도를 확인한 결과 오차항의 분포를 정규분포로 가정할 수 있었다. 종합병원 간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 요인은 근무부서 중 특수부서(β=-.09, p=.045), 임상경력 중 1년 이상에서 3년 미만(β=.15, p=.046), 그릿의 하위요인 중 장기적인 목표 달성을 위한 끈기(β=.21, p=.004), 조직 의사소통 만족의 하위요인 중 조직분위기(β=.23, p=.003), 직무배태성의 하위요인 중 조직 적합성(β=.40, p<.001)으로 확인되었다. 근무부서는 일반 병동을 기준으로 특수부서의 회귀계수가 음의 값(β=-.09, p=.045)을 나타내어 특수부서의 조직몰입이 더 낮은 것으로 나타났다. 그릿, 조직 의사소통 만족, 직무배태성은 모두 양의 회귀계수를 나타내어, 조직몰입의 정의 영향요인으로 확인되었다. 본 연구의 조직몰입에 대한 회귀분석 모형은 유의한 것으로 나타났으며(F=21.73, p<.001), 모형의 설명력은 65.7%였다(Table 4).

Table 4 . Factors Influencing Organizational Commitment (N=174).

Variables	Categories	B	SE	β	t	p
(Constant)		0.24	0.26		0.92	.360
Working unit	General ward (ref.). Special unit.	-0.12	0.06	-.09	-2.02	.045
Experience of turneover	Yes. No (ref.).	-0.06	0.05	-.05	-1.14	.255
Clinical career (year)	<1 (ref.). 1~<3. 3~<5. 5~<7. ≥7.	0.17. 0.00. -0.03. 0.12.	0.09. 0.10. 0.10. 0.09.	.15. .00. -.02. .11.	2.01. 0.04. -0.35. 1.40.	.046. .971. .730. .164.
Grit	Persistence to achieve long-term goals. The passion to become a nursing professional. Patient oriented intrinsic motivation.	0.24. 0.03. 0.06.	0.08. 0.10. 0.07.	.21. .02. .06.	2.90. 0.29. 0.88.	.004. .772. .380.
Organizational communication satisfaction	Vertical. Horizontal. Media. Organizational climate.	0.11. -0.09. 0.02. 0.19.	0.07. 0.06. 0.07. 0.06.	.10. -.11. .02. .23.	1.52. -1.55. 0.25. 3.02.	.130. .122. .806. .003.
Job embeddedness	Fit. Sacrifice. Links.	0.40. 0.10. -0.11.	0.09. 0.07. 0.06.	.40. .11. -.12.	4.70. 1.29. -1.97.	<.001. .198. .050.
		R2=.69, Adj. R2=.66, F=21.73, p<.001. Durbin-Watson=2.14.

본 연구는 종합병원 간호사의 조직몰입의 정도를 파악하고 그릿, 조직 의사소통 만족, 직무배태성이 조직몰입에 미치는 영향요인을 확인하고자 하였다.

종합병원 간호사들의 조직몰입은 5점 만점에 평균 3.16점으로, 같은 도구를 사용한 선행연구를 살펴보면 종합병원 간호사를 대상으로 한 Baek과 Kim (2023)의 연구결과 2.96점보다 높았으며, 중환자실 간호사를 대상으로 한 Kim과 Yoo (2014)의 연구결과 3.25점보다 낮았다. 조직몰입의 하위요인을 살펴보면 조직에 대한 애착이 3.20점으로 가장 높았고, 근속의지 3.13점, 조직과의 동일시 3.12점 순으로 나타났다. 이러한 경향은 종합병원 간호사를 대상으로 한 Baek과 Kim (2023)의 연구결과와 유사했다. 선행연구(Baek & Kim, 2023)를 비롯하여 본 연구결과의 하위요인 중 동일시가 가장 낮게 나타났다. 동일시란 조직 구성원이 조직의 가치관과 목표를 자신의 것으로 받아들이는 과정으로(Mowday et al., 1979), 본 연구결과는 조직 구성원의 동일시를 향상시키기 위한 조치가 필요함을 시사한다. 조직몰입의 하위요인 중 동일시는 조직 구성원이 자신을 소속된 조직에 대해 일체감을 느끼게 하여, 조직의 가치관과 목표를 수용하는 데 중요한 역할을 한다(Mowday et al., 1979). 이를 향상시키기 위하여 조직은 간호사가 활발히 소통할 수 있는 환경을 조성하여 조직의 목표와 방향을 원활히 이해할 수 있게 해야 한다. 또한 간호사들의 다양한 가치관을 존중하고 포용하는 자세가 필요하며(Baek & Kim, 2023), 이로 인해 간호사가 조직의 일원으로 소속감을 느껴 조직과 자신을 동일시할 수 있도록 해야 한다. 나아가 간호사는 조직의 목표를 긍정적으로 수용하고, 조직에 대한 자신의 의견과 경험을 지속적으로 공유하려는 적극적인 태도가 필요하다.

그릿은 4점 만점에 평균 2.87점으로, 같은 도구를 사용한 선행연구를 살펴보면 상급 종합병원 간호사를 대상으로 한 Kwak 등(2023)의 연구결과 3.20점보다 점수가 낮았으며, 수술실 간호사를 대상으로 한 Lee와 Lee (2023)의 연구결과 2.86점과 거의 유사하였다. 그릿이란 일관된 관심을 가지고 목표를 향해 장기적으로 노력하는 힘으로(Duckworth et al., 2007), 간호사를 대상으로 한 선행연구(Cho, 2021; Kwak et al., 2023; Lee & Lee, 2023)를 비롯하여 본 연구의 그릿은 평균 이상으로 나타났다. 그릿의 하위요인을 살펴보면 간호전문가가 되기 위한 열정이 3.03점으로 가장 높았으며, 환자 지향성 내적 동기가 2.96점, 장기적인 목표 달성을 위한 끈기가 2.64점 순으로 이러한 경향은 선행연구(Kwak et al., 2023; Lee & Lee, 2023)에서도 동일하게 나타났다. 선행연구(Kwak et al., 2023; Lee & Lee, 2023)를 비롯하여 본 연구의 그릿의 하위요인 중 장기적인 목표 달성을 위한 끈기에 대한 점수가 가장 낮아 중재에 대한 필요성을 시사한다.

조직 의사소통 만족은 5점 만점에 평균 3.25점으로 조직 내에서 이루어지는 의사소통에 대한 만족감이 양호한 것으로 나타났다. 같은 도구를 사용한 선행연구를 살펴보면, 상급 종합병원 및 종합병원 간호사를 대상으로 한 Hong (2007)의 연구결과 3.05점과 종합병원 간호사를 대상으로 한 Kang, Han과 Kang (2012)의 연구결과 3.15점보다 높은 점수였다. 조직 의사소통 만족의 하위요인을 살펴보면 상급자와의 관계에 대한 만족을 나타내는 수직적 의사소통 만족이 3.59점으로 가장 높았으며, 다음으로 의사소통 매체가 3.23점, 조직 내 위계질서가 같은 동료와의 의사소통에 대한 만족인 수평적 의사소통이 3.21점이었다. 마지막으로 개인이 조직 내에서 인식하는 의사소통에 대한 반응을 의미하는(Downs & Hazen, 1977) 조직분위기에 대한 만족이 2.78점으로 가장 낮았으며, 이러한 경향은 선행연구(Hong, 2007; Kang et al., 2012)에서도 동일하게 나타났다. 선행연구를 비롯하여 본 연구에서 상급자와의 관계에 대한 만족을 나타내는 수직적 의사소통 만족에 대한 점수가 높은 것은 과거 병원 내에서 일반적으로 이루어졌던 권위적이고 경직된 하향적 의사소통에서 개방적이고 상호작용적인 의사소통으로의 변화가 이루어지고 있음을 알 수 있다(Kang et al., 2012). 하위요인 중 의사소통 매체에 대한 만족 또한 보통 수준 이상으로 나타났는데, 이를 통해 부서 내 이루어지는 회의 빈도 및 비공식적 모임이 활발함을 알 수 있다(Hong, 2007).

직무배태성은 5점 만점에 평균 3.26점이었으며 이는 같은 도구를 사용한 선행연구와 비교해 다소 높은 점수였다. Choi 등(2019)이 외상센터 간호사를 대상으로 시행한 연구결과가 3.00점이었으며, Jeon과 Yom (2014)이 시행한 종합병원 간호사를 대상으로 한 연구결과는 3.10점이었다. 또한 중소병원 간호사를 대상으로 한 Kim과 Kang (2013)의 연구결과는 3.08점이었다. 이는 병원마다 병원 규모 및 특성, 근무 환경, 대상자 특성 등 모두 다양하고 조건의 차이에 따라 다른 결과가 발생된 것으로 추정된다. 직무배태성의 하위요인을 살펴보면 조직 적합성이 3.42점으로 가장 높았고, 조직 연계 3.37점, 조직 희생 2.97점 순으로 나타났으며 이러한 경향은 선행연구 동일하게 나타났다(Kim & Kang, 2013). 하위요인 중 가장 낮은 점수로 나타난 조직 희생은 직장을 떠남으로써 상실되는 심리적, 물질적 손해에 대한 개인의 지각으로(Mitchell et al., 2001), 선행연구(Jeon & Yom, 2014; Kim & Kang, 2013)를 비롯하여 본 연구에 조직 희생 점수는 모두 평균보다 낮은 수준으로 나타났다. 간호 직종의 경우 타 직종에 비해 조직 희생 영역에서 점수가 두드러지게 낮은데, 이는 간호사가 타 직종에 비하여 취업 기회가 많고 젊은 여성층으로 이루어져 있어 경제적 책임과 부담감에 대한 인식이 상대적으로 적어 병원을 떠남으로 인하여 발생하는 심리적, 물질적 손실에 대한 지각이 비교적 낮은 것으로 판단된다(Choi et al., 2019). 따라서 이를 감소시키기 위해서 연금, 의료비 지원 등 적절한 물질적 보상과 휴가 제도 등 근무조건 개선을 통하여 간호사들이 장기적으로 근무할 수 있는 환경을 조성해야 한다.

종합병원 간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 다중회귀분석을 시행한 결과, 그릿의 장기적인 목표 달성을 위한 끈기, 조직 의사소통 만족의 조직분위기, 직무배태성의 조직 적합성, 일반적 특성의 근무부서와 임상경력이 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 먼저, 그릿의 하위요인 중 장기적인 목표 달성을 위한 끈기는 대상자의 조직몰입에 가장 큰 영향을 미치는 요인으로 대상자의 장기적인 목표 달성을 위한 끈기가 높을수록 조직몰입이 높은 것으로 나타났다. 장기적인 목표 달성을 위한 끈기란 실패나 역경을 극복하고 목표를 달성하기 위해 지속적으로 노력하는 특성으로(Duckworth et al., 2007), 간호사는 어려운 임상 환경 속에서 목표 달성을 위하여 끈기 있는 태도가 필요하다(Park et al., 2020). 끈기는 그릿을 구성하는 중요한 요인 중 하나로, 간호사가 목표 달성을 위해 업무에 끈기를 가지고 매진하는 과정에서조직과 업무에 더 몰두하여 조직몰입이 상승하게 된다(Cho, 2021). 간호사는 여러 가지 업무에 즉각적으로 대처할 수 있어야 하고 짧은 훈련기간이 지나면 자립하여 많은 임무를 수행해야 하기 때문에 업무에 대한 부담이 크다(Jeong et al., 2019).따라서 간호사의 끈기를 높이기 위해서는 업무수행결과가 일부 부족하더라도 노력하는 모습을 격려해주고 포기하지 않도록 북돋아주는 동료 관계가 중요하며, 잦은 근무지 변경을 줄이고 복잡한 업무로 인해 간호사의 소진을 줄일 수 있는 지지적인분위기 조성 및 업무에 대한 프로토콜을 개발하여 지원하는 것이 필요하다(Cho, 2021).

반면 본 연구에서 그릿의 하위요인 중 간호전문가가 되기 위한 열정, 환자 지향성 내적 동기는 조직몰입의 유의한 영향요인으로 확인되지 않았다. 그릿은 나이가 들어감에 따라 경험이 쌓이고 성숙되어 발전하는 변인으로(Duckworth et al., 2007), 본 연구결과의 30세 미만 연령의 간호사가 59.6%, 3년 미만의 임상경력을 가진 간호사가 40.2%임을 고려할 때, 이들은 아직 경력의 초기 단계에 있기에 간호전문가가 되기 위한 열정과 환자 지향성 내적 동기가 충분히 형성되지 않았을 것이라 추측된다.

본 연구에서 조직몰입에 영향을 미치는 요인으로 조직 의사소통 만족의 하위요인 중 조직분위기가 유의한 영향요인으로 나타났다. 조직분위기란 개인이 조직 내에서 인식하는 의사소통에 대한 반응을 의미하며, 의사소통의 개방성 정도를 나타낸다(Downs & Hazen, 1977). 본 연구결과 조직분위기가 높을수록 조직몰입이 높아지는 것으로 나타났는데, 이를 구성하는 구체적인 항목으로는 ‘우리 병원의 인사정책에 대한 인식’, ‘병원의 재정 상태에 대한 인식’, ‘병원이 설정한 비전과 실행방법’, ‘업무 노력과 성과에 대한 보상’, ‘인사고과의 공정성과 객관성에 대한 만족’이 포함된다(Downs & Hazen, 1977). 이러한 항목들은 병원 경영에 있어서 중요한 요소들로, 경영진들이 직원들과의 의사소통을 통해 조직의 목표와 방향성을 명확히 전달하고 공정하고 투명한 정책을 시행하는 것이 중요하다는 점을 강조한다. 따라서 간호사들이 자유롭게 의견을 교환하고 피드백을 주고받을 수 있는 문화를 형성하여 조직분위기를 향상시키고 조직몰입을 강화하는 노력이 필요하다.

본 연구에서 조직 의사소통 만족의 하위요인 중 수직적 의사소통, 수평적 의사소통, 의사소통 매체는 조직몰입의 유의한 영향요인으로 확인되지 않았다. 이는 선행연구(Kang et al., 2012)에서 조직몰입의 영향요인으로 수직적 의사소통과 조직분위기, 의사소통 매체가 나타난 바와는 상이했다. 선행연구(Kang et al., 2012)에서 17.8%의 연구대상자가 2년 미만의 임상경력을 가진 간호사였으나, 본 연구에서는 연구대상자의 40.2%가 임상경력이 3년 미만, 61.5%가 현재 부서 경력이 3년 미만인 간호사이기에 조직의 의사소통 구조와 방식에 대해 익숙하지 않아 차이가 나타난 것으로 사료된다. 따라서 대상자의 경력을 고려하여 추후 반복 연구를 통해 확인할 필요가 있다.

본 연구에서 조직몰입에 영향을 미치는 영향 중 직무배태성의 하위요인 중 조직 적합성이 유의한 영향요인으로 나타났다. 병원 조직 내에서 간호사의 조직 적합성을 향상시키기 위해서는 채용단계에서부터 병원의 문화와 가치를 고려하여 간호사가 희망하거나 적합한 부서에 배치하고, 적응에 어려움을 겪는다면 부서 변경 등을 통해 간호사의 조직 적합성을 증가시켜야한다(Jeon & Yom, 2014). 나아가 다양한 부서에서의 근무 경험을 통해 간호사 자신의 적성에 맞는 업무를 찾을 수 있도록도와야 한다. 반면 본 연구에서 직무배태성의 하위요인 중 조직연계, 조직 희생은 조직몰입의 영향요인으로 확인되지 않았다.간호사가 조직과 연결되어 있다고 인식하고 조직을 떠날 경우희생이 크다고 인식할수록 조직몰입이 높아질 것으로 생각되나, 아직까지 직무배태성의 하위요인별로 조직몰입에 영향을미치는 요인을 확인한 연구는 미비한 실정이다. 따라서 직무배태성의 하위요인과 조직몰입과의 관계에 대한 추가적인 탐색이 필요하다.

본 연구결과, 일반적 특성 중 조직몰입의 영향요인으로 근무부서 중 특수부서, 임상경력 중 1년 이상에서 3년 미만이 확인되었다. 본 연구와 유사한 규모의 종합병원 간호사를 대상으로 하여 근무부서에 따른 조직몰입을 비교한 일부 선행연구를 살펴보면, 특수부서와 일반 병동의 조직몰입의 차이를 비교한 Yi와 Yi (2014)의 연구에서 특수부서는 조직몰입과 상관관계가 있으나 다중회귀분석 결과 영향요인으로 나타나지 않았다. 또한 중환자실과 일반 병동의 조직몰입을 비교한 Baek과 Kim (2023)의 연구에서도 중환자실은 조직몰입과 상관관계가 있으나 영향요인으로 확인되지 않았다. 연구대상자의 병원마다 근무 환경이 다양하여 단편적으로 의미를 추정하기에는 제한이 있으나, 특수부서의 경우 응급 상황에 대처해야 하는 압박감, 판단의 요구에서 오는 불안감, 긴장 상태의 연속에서 오는스트레스가 일반 병동에 비해 높아 업무에 영향을 주어(Yi & Yi, 2014) 집중을 요하는 간호 업무에 정서적 소진과 신체적 피로를 유발하여 특수부서 간호사들의 조직몰입이 더 낮은 것으로 판단된다. 본 연구에서는 임상경력이 1년 이상에서 3년 미만의 집단에서 조직몰입이 높은 것으로 나타났는데, 이러한 결과는 상급 종합병원 간호사를 대상으로 한 선행연구(Gong & Son, 2012; Kim et al., 2019)에서 임상경력이 길수록 조직몰입이 높게 나타난 결과와는 상이했다. 반면, 병원별 간호사의 특성과 조직몰입의 관계를 비교 분석한 Koh (2003)의 연구에서는 임상경력이 긴 간호사들의 조직몰입이 높은 결과가 모든 병원에 해당하지 않았고 일부 병원에서만 나타나는 것을 확인할수 있었다. 연구대상자들의 특성이 모두 다르고 병원 규모와 근무 환경의 다양성으로 인해 추론에 한계가 있지만, 본 연구에서조직몰입이 높게 나타난 임상경력이 1년 이상에서 3년 미만의간호사들의 경우 경력의 초기 단계이기에 발전 가능성과 다양한 기회를 고려하여 간호 업무에 집중하게 되고, 이들이 1년 미만의 신규간호사 기간을 지나 조직 구성원들과 상호작용이 활발해지고 병원 조직에 적응하게 되어 조직몰입이 향상되었다고 생각된다.

본 연구는 종합병원 간호사를 대상으로 그릿의 장기적인 목표를 달성하기 위한 끈기, 조직 의사소통 만족의 조직분위기, 직무배태성의 조직 적합성이 조직몰입에 대한 영향요인임을 확인하는 것을 통해 조직몰입을 향상하기 위한 기초자료를 제공했다는 점에서 의의가 있다. 그러나 본 연구는 B광역시 소재 4개 종합병원의 간호사를 대상으로 편의표집 하였기에 일반화하는 데 신중해야 한다.

본 연구는 종합병원 간호사를 대상으로 그릿, 조직 의사소통 만족, 직무배태성이 조직몰입에 미치는 영향을 탐색함으로써, 간호사들의 조직몰입을 향상시키기 위한 방향을 마련하고자 시행되었다. 연구의 결과, 그릿의 장기적인 목표 달성을 위한 끈기, 조직 의사소통 만족의 조직분위기, 직무배태성의 조직 적합성이 높을수록 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다.

본 연구의 결과를 토대로, 종합병원 간호사의 조직몰입을 높이기 위해 개인적 차원에서 간호사는 업무 수행에 있어 어려움에도 지속적으로 노력하는 끈기 있는 자세를 가져야 한다. 또한 개인과 조직의 상호작용적 차원에서 긍정적인 조직분위기를 형성하도록 노력해야 하며, 조직적 차원에서 조직 적합성을 높이기 위해 적합한 업무 배치와 같은 간호사 개인의 특성과 업무 특성을 함께 고려하는 노력이 필요하다고 생각된다.

이상의 결과를 바탕으로 다음과 같이 제언한다.

첫째, 본 연구는 일부 지역의 종합병원 간호사를 대상으로 하였기에 추후 다양한 지역 및 규모의 종합병원 간호사를 대상으로 확대하고 임상경력과 현재 부서 경력 부분에서 다양한 표본을 포함해 연구를 수행할 필요가 있다. 둘째, 그릿의 하위요인인 장기적인 목표 달성을 위한 끈기 개발을 위한 프로그램을 간호사에게 적용하고 그 효과를 확인하는 연구를 제언한다.